专家建议引入离线权减少隐形加班，保障数字时代劳动者休息权益
晚上十点，工作群消息提示音响个不停
专家：引入离线权减少“隐形加班”保障数字时代劳动者休息权
调查动机
前几天，有一则新闻冲上了热搜榜，新闻内容是“朋友圈被领导点赞成认定加班证据”。这则新闻引发了社会的广泛关注。据报道，有一位员工在休息日推广公司的产品，之后在朋友圈发了相关内容并获得了领导的点赞。后来，该员工被公司解雇，他以此来证明自己之前存在加班的情况，并主张公司支付加班费，最终他获得了法院的支持。
数字时代到来后，劳动者权益保护展现出新的特点。像“人不在工位，活却还在身上”这种情况饱受诟病；“24 小时不敢关机，随时得接工作任务”也让人不满；“下班回到家还得参加线上培训”同样备受指责。
“隐形加班”是否属于加班呢？又该如何对其进行界定呢？劳动者在下班后所拥有的“离线休息权”（也称为“离线权”），该如何去保障呢？针对这些问题，记者展开了调查采访。
本报记者 赵丽
本报实习生 陈颖
郑婷在四川成都的某影视公司工作，随身携带电脑已成为她的职业习惯。比如在晚上和朋友一起吃晚饭时，要是手机收到“表格里面标注的地方麻烦补充一下，按照上面的格式……”这样的信息，她就会条件反射般立刻放下筷子去回复消息。因为发消息来的也是打工人，他们也在加班。
下班后经常需要处理工作的不只是郑婷。今年 12 月初，某知名母婴品牌的创始人发布视频，称自己已退出公司的所有员工群，其原因是他对员工在周末不响应工作的态度极为不满。此事再度引发网友对离线休息权的广泛讨论。
全国政协委员在今年全国两会期间提交了《关于保障劳动者离线休息权的提案》。该提案称，“离线休息权”意味着劳动者在法定或约定工作时间之外，有权利拒绝通过数字工具进行工作联络或处理工作事宜。委员建议将离线休息权纳入法律之中，以减少劳动者出现“休而不息”的状况，进而更好地保障劳动者的合法权益。
有受访专家提出建议，需要引入离线权。规定用人单位在特定时间段内不可以联系劳动者，然而也不能走向极端。比如下班后偶然的联系以及应对紧急工作需要的联系，不应该被完全禁止。
隐形加班成为常态
随时在线处理工作
李娜在某金融机构工作，下班拖着疲惫的身躯回到家后，本想享受片刻宁静。然而，直到晚上 10 点，工作群里的消息提示音依然响个不停。
每天需要在群里汇报当天的工作进展情况，比如联系了多少个客户等。要是不及时回复消息，就会被点名批评为“擅离岗位”。李娜表示，这种“24 小时待命”的紧迫感让她身心都感到疲惫。
郑婷对此深有同感。她的工作时间是朝九晚五。然而，从去年开始，她经常会在非工作时间接到上级或同事的工作安排。这种情况越来越频繁，每周至少有一两次。有时这些工作需要立即完成，有时她只需回复“收到”，然后在第二天到单位处理。遇到比较紧急的情况且未及时在工作群里回复时，领导会立刻打电话来质问，会问“你怎么没关注群里的消息？”
周末的时候，郑婷带着家人去逛公园。她发现手机马上就要没电了，这让她非常着急，于是她开始四处寻找可以租借充电宝的地方，心里想着“手机 1 分钟都不敢关机”。
广东某互联网大厂的产品运营赵凯告诉记者，最痛苦的并非是时常工作至深夜。而是当他回到家时已经零点了，然而部门领导却在工作群里发送消息来安排任务，并且还提醒大家有未完成的工作任务以及明天一早就要提交的材料。
我工作了很久，一直都不敢关机。因为在下班后，部门领导随时都有可能打来电话。你说说看，下班和加班到底还有什么区别呢？！赵凯如此吐槽道。
要求手机 24 小时保持开机状态，工作群里的消息必须及时进行回复，晚上还需要开会……《法治日报》记者近期采访了北京、河北、广东等地各行各业的 20 多位劳动者，发现其中有 15 位在结束工作时间并离开工作场所后，仍在线上进行“隐形加班”，并且他们没有得到任何形式的补偿，像加班费、补假等。
记者注意到，“隐形加班”已成为不少上班族的常见生活状态。有上班族表示最讨厌在非工作时间发消息来安排工作；还有人认为回个电话并不会耗费太多时间，然而却会破坏整个周末的好心情；另外，很多人 24 小时为工作随时待命，却从未有人提及加班费的事……在社交平台上，各种与“隐形加班”相关的抱怨充斥着屏幕。
采访中，有劳动者称，在数字时代，对于企业的一些特殊工作岗位，以及在面对紧急情况的时候，劳动者应当在线及时对工作进行处置。
陈女士从事广告经营工作，她表示自己的工作不存在上下班的区别。因为要对接很多部门和客户，而大家的时间又无法凑到一起，所以只能在下班时间进行沟通。每天回家的路上，她都要回电话、回消息。身边的朋友早已习惯她带着电脑吃饭，经常会看到她在吃到一半的时候，正埋头打字。
数字经济起到了驱动作用，许多行业的工作模式有了极大的变化。尤其在 IT 领域、金融领域、媒体领域，远程办公和弹性工作时间已经成为大家的共识。不少网友说：“像医生、老师、警察这类职业，怎么可能完全做到‘离线休息’呢，我们得区分不同的情况。”
界定标准尚未明晰
认定举证存在困难
我听闻过“隐形加班”这一说法，也听闻过离线休息权。然而，在我们所在的这类单位中，下班时间处理工作事宜是一种较为普遍的现象。张先生在杭州一家医疗器械企业工作。上周下班路上，他接到了 3 个工作通知。一个通知是第二天要交的报告一定要按时拿出来。另一个通知是临时安排第二天一早有个会议要参加。还有一个通知是上级领导想了解一项工作的内容，需要他马上汇报该项工作的进度。
张先生说，如果他以加班为由去索要加班费或者其他补偿，领导就会跟他讲，这原本就是他应该做的工作，不能算作加班。
对此，首都经济贸易大学劳动经济学院的教授范围持有这样的观点：加班应该是处于工作时间之外，同时是为了用人单位的利益，并且是受到单位安排去处理相关工作事务。下班之后，倘若老板或者客户通过社交媒体布置了工作任务，这是符合加班的构成要件的，应当属于加班。
记者梳理得知，在司法实践里，一些相关案例的判决表明不支持赔偿加班费。其原因有，劳动者提供的证据无法直接证明是经用人单位安排加班的，也无法证明劳动者所主张的存在连续且常态性的加班情形等。同时，有受访者称其不敢维权或维权困难的主要原因是举证难以及认定难。
下班后接老板或客户的电话是否属于工作，以及在多大程度上应当计入工作量，目前都不清晰。中国劳动关系学院法学院学术委员会主任沈建峰表示，事实上，并非所有的“线上办公”都算加班。如果只是在社交群里进行简单沟通，具有偶发性和临时性，并且没有影响劳动者的生活休息，就不应该被认定为加班。
确定“隐形加班”的工作时长需要斟酌。沈建峰称，由于劳动者通过社交软件加班的“工作状态”难以把握，用人单位无法实时监督，并且劳动者在“隐形加班”时还能进行其他生活活动，若直接将聊天记录体现的某个时间段或某一天的时间全部认定为加班时间，对用人单位来说是不公平的。
从范围方面来看，“隐形加班”存在举证和认定困难，其主要原因包含以下四个方面： 一是……；二是……；三是……；四是……。
一是难以证明社交媒体安排工作人员与单位具有同一性，也就是难以证明加班是按照单位的要求在延长的工作时间段内完成工作任务。劳动者需要去证明工作任务是单位安排的，然而，对于通过社交媒体布置工作任务的人员是否为单位领导或者代表单位领导这一点，劳动者面临着举证困难。
一是难以证实满足单位所规定的加班条件。用人单位一般会通过规章制度等方式，明确指出加班需要经过审批等相关程序。在“隐形加班”这种情况下，劳动者进行加班时通常没有经过审批这一流程。
三是在某些情形下，难以证明是基于安排才完成了相关工作。例如，单位通过语音等方式让劳动者去完成相关工作，此时劳动者要举证自己是基于单位的安排而进行工作的，而不是主动去做的，这其中存在一定的困难。
四是难以证实工作时间或者延长工作时间的加班情况。劳动者仅仅凭借社交媒体的记录，很难分辨出是处于工作时间还是延长了工作时间。所以，劳动者还需要提供单位的工作时间安排方面的证据。
受访专家认为，在数字时代，对于劳动问题具体该如何认定，以及怎样进行举证等方面，需要在未来的案件办理过程中不断加以完善。
最高审判机关可以联合人社、财政等部门来制定司法政策，尤其可以通过发布典型案例以及指导性案例等方式来界定数字时代加班的认定要件。中国政法大学民商经济法学院教授、社会法研究所所长娄宇表示。
逐步探索总结经验
谨慎入法完善制度
在当前实践中，拒绝加班本身就极为困难。这不仅会对劳动者的职业发展以及与领导的关系产生影响，还会涉及到对职业的责任感以及加班费的诱惑等因素，这些都会成为劳动者无法拒绝加班的原因。而在线发来工作任务，即便劳动者拒绝承担，其本身就已经对劳动者的休息和生活构成了干扰。沈建峰认为，鉴于此，有必要引入离线权，规定用人单位在特定时间段内不可以联系劳动者。
沈建峰称，离线权并非仅是加班拒绝权。我国现行法律规定，用人单位经与工会及劳动者协商后能够延长工作时间，基于此，劳动者已拥有拒绝加班的权利。离线权是针对数字时代劳动者随时可被联系这一情况而提出的，是一种能让劳动者不被联系和打扰的权利，它属于数字时代休息领域的一种升级版保护措施。按照离线权的逻辑，离线意味着不只是拒绝加班，还意味着不被打扰；这不是劳动者能够拒绝下班后在线安排的工作，而是用人单位的联系行为本身就违反了法律规定，它是一种在工厂围墙消失之后，通过法律手段再次对工作和生活进行切割的制度安排。
中国劳动关系学院的副教授张丽云提出，离线权的引入意味着将劳动者的劳动权与休息权置于最重要的地位。劳动者在 8 小时之外的工作时间，可以拒绝劳动安排的电话以及线上安排，并且不会因此而被追究责任。虽然我国的法律制度没有提及“离线权”，但是在制度层面，对于加班的最长时间是有规定的，这也是对劳动者基本休息权的一种保障。
娄宇的看法不一样：加班是一种协议行为，要劳资双方协商达成一致。保持时刻在线并不能说明就必须接受用人单位的加班安排，没必要把“离线”权利化。可以借助司法实践以及发布司法政策，对社交媒体时代加班的认定条件进行合理改变，以适应当下的需求。
值得注意的是，受访专家提出，单位或许确实有 24 小时为消费者提供服务的需求，或者存在弹性工作制的情况。对于离线休息这一需要平衡用人单位需求与劳动者权益保护的复杂问题，是直接通过立法形式加以规定，还是先采用指导案例、规范性文件等模式进行先行探索，不断总结经验，等未来成熟时再转化为立法，今后还需要进一步去探讨。从比较法的角度来看，法国采用一种规范方式，意大利采用一种规范方式，西班牙采用一种规范方式，德国采用一种规范方式，美国采用一种规范方式，欧盟采用一种规范方式，而我国也需要去探索那种能够适应中国国情的应对模式。
离线权作为一种将工作和休息硬性切割的措施，也不应该走向极端。其一，就像现代社会中几乎所有劳动者在工作期间都有可能利用通信软件处理私事那样，下班后偶尔因应对紧急工作需求而进行的联系，不应该被完全禁止。沈建峰表示，从另一方面来看，离线权所设定的绝对不被打扰的时间，并非是下班后的全部 16 小时。它或许是连续的 11 小时，亦或是 9 小时。这两方面的调试，既满足了数字时代生活方式的需求，同时也是离线权制度设计的难点所在，在后续的制度设计中应当作为重点予以考虑。
