收到录用通知后公司反悔，劳动者该如何维权？海淀法院这样判

发出录用通知后，公司后悔了，劳动者该怎么办？

北京日报《北京日报》官方账号2023.11.0918:12

小希成功通过了兴晟公司举办的招聘选拔，收到录用通知后，他毅然决然地辞去了之前的工作，并按照兴晟公司的要求完成了所有的入职手续。正当他满怀期待，准备按计划去兴晟公司报道并正式入职之际，兴晟公司却以种种借口不断推迟小希的入职时间。在经历了几次这样的反复之后，小希意识到自己入职的日子遥遥无期，于是，他决定以合同违约责任纠纷为理由，将兴晟公司告上了法庭。海淀法院经审理，判决兴晟公司赔偿小希经济损失16000元。

小希作为原告提出，他成功通过了兴晟公司举办的招聘面试，并且收到了该公司发放的录用函。在及时回复公司确定入职时间后，他已妥善办理了前东家的离职事宜，并且依照录用函上的指示，准备好了所需的入职资料。在即将入职的前夕，兴晟公司人事部门却以种种借口不断推迟入职日期，因此小希将公司告上法庭，要求其承担因未能按时入职而产生的违约赔偿责任，具体金额为40344元，此外，还包括因入职前进行的体检和制作证件照所花费的261元，以及小希在未入职期间自行缴纳的五险一金费用2826.2元。

被告兴晟公司提出，其确认小希参加了本公司举办的招聘考试，并已向其发出了工作邀请。然而，由于诸多因素干扰，公司未能为小希完成入职手续。于是，公司提前告知小希关于调整入职日期的信息，并对录用通知的内容进行了调整。同时，公司还向小希详细解释了可能存在的风险以及相应的应对措施。小希未能成功入职，这完全是由于一些不可控的客观因素所导致，并非兴晟公司有意为之，因此兴晟公司不应承担任何赔偿责任。此外，小希并未提供其遭受实际损失的证明，而且索赔金额过高，因此我们请求法院驳回小希提出的所有诉讼请求。

法院审理后判定，小希作为求职者成功通过了兴晟公司举办的招聘考试，并且已经收到了该公司发出的录用函。该录用函详细列出了规定的报到日期和岗位信息，同时要求小希在报到时需携带前公司的离职证明或解除劳动合同的协议、收入证明、身份证以及体检报告等相关文件。该通知书是兴晟公司向小希发出的，旨在与其签订劳动合同的邀约；小希在接到录用通知后，迅速作出回应，承诺将按约定时间加入公司，这构成了对小希邀约的接受。鉴于双方尚未正式建立劳动关系，因此，此邀约与承诺所形成的入职意向，构成了一个预约合同，对双方均具有法律上的约束效力。

兴晟公司作为雇主，未提供合理理由，长时间推迟小希的入职，已超过一年，并且至今未能明确告知小希具体的入职日期。公司此举存在违约行为，违反了诚信原则，对小希的合法权益造成了损害，理应承担相应的违约责任，并赔偿小希因延迟入职所造成的经济损失。对于赔偿损失的金额，法院综合考量了录用通知中注明的应聘职位薪资标准、兴晟公司所犯错误的严重性、小希离职后可能丧失的权益以及索赔金额的合理性等因素，进而作出相应的判定。

宣判后，双方均未上诉，该判决现已生效。

法官说法：

就业季来临，众多青年怀揣抱负走出校园，对未来的生活充满憧憬，步入社会寻求在职场中施展才华；众多企业同样急需人才，渴望引进新鲜血液，助力企业迈向新的高峰。然而，面对违约的风险，如何保障双方的合法权益，成为双方亟待解决的棘手问题。为了实现定纷止争的目标，必须从用人单位与劳动者建立劳动关系的各个阶段着手，明确各自的权益和责任。

以求职毕业生为例，他们从参加笔试和面试，直至最终加入企业，整个过程大致可分为三个步骤。首先，求职者与企业就入职事宜达成书面协议；其次，求职者、企业和毕业院校共同签署三方协议，明确各自在就业过程中的权利与义务，并解决应届毕业生的户籍、档案、保险、公积金以及改派等问题，待企业正式接收毕业生后，该协议随即终止；最后，双方进入正式签订劳动合同的阶段，依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，自企业开始使用员工之日起，即与求职者建立起劳动关系。在上述三个阶段，用人单位与劳动者之间的权利义务关系各不相同，相应的法律关系亦有所区别。本案件涉及双方因录用通知引发的争执，双方并未真正形成劳动合同，因此应归类为民事法律纠纷，不属于劳动争议范畴，故无需经历劳动仲裁这一前置程序。

本案审理的核心在于对录用通知的性质和效力进行确认。此通知书可被视为雇主为了与拟聘用的员工建立劳动合同关系而发出的书面邀约，其内容涵盖了录用意愿、职位、薪酬福利、入职条件以及报到要求等细节。依据《中华人民共和国民法典》第四百七十二条的规定，所谓要约，是指一方意图与另一方建立合同关系的意愿表达，此类表达需满足以下要求：首先，其内容需明确具体；其次，需明确指出，一旦受要约方接受，提出要约的一方便需受此意愿表达的约束。一旦劳动者接受录用通知并作出承诺，该通知即刻产生法律效力，对双方当事人均产生法律上的约束。用人单位不得随意撤销该通知，劳动者亦不得擅自违约，从而在双方之间基于劳动合同（即本约）建立起预约合同的法律关系。

在预约合同的相关情境中，一旦雇主与雇员就入职事宜达成一致，若任何一方在之后拒绝签订正式的劳动合同，依据《民法典》第四百九十五条的规定，另一方有权要求违约方承担预约合同中约定的违约责任。然而，在本案中，这种情况在实践操作中屡见不鲜，即录用通知书中并未对违约责任作出具体规定。那么，在这种情况下，违约方是否能够找到相应的补偿途径呢？答案无疑是肯定的。

预约合同的订立若未能成功，即等同于本合同的签订失败，因此，预约合同的违约行为等同于本合同的缔约过失，违约方需承担相应的缔约过失责任。在本案中，兴晟公司违反了诚实信用原则，其毁约行为依照《民法典》第五百条的规定，若在合同订立过程中出现以下情形之一，导致对方受损，则需承担赔偿责任：……其中包括其他违背诚信原则的行为。违约方需对被违约方因合理信赖利益和固有利益损失所遭受的赔偿负责，这些损失涵盖但不限于缔约费用、为履行合同所支出的费用以及由此产生的机会成本等，但赔偿金额不应超过合同履行所带来的利益和信赖利益。

在当前就业市场竞争日益加剧的背景下，无论是雇主还是求职者，都应倍加珍惜这难得的就业机遇。一份看似简单的录用通知，实则承载着双方辛勤努力所取得的成果，蕴含着彼此深厚的期望。因此，尽管双方都享有自主选择的权利，但仍需时刻铭记，行为举止受法律规范，签订劳动合同时应恪守诚信原则，并尊重对方的劳动成果。

（文中人物均系化名）