HR须知结构化面试精髓：设计问题找真相，做好人才决策
许多人事工作者或许都了解“结构化面试”，也研习过“STAR面试方法”。毕竟，身为面试官，我们在与应聘者沟通时，必须掌控提问的支配权，明确提问的思路。
不过这些都只能算是基本功。
组织面试时坐在会议室内，你会察觉到：应聘者未必会依照你事先设定的思路来应答问题，职位层级越高，预先准备的面试问题集就越难施展效用。
真正关键在于，面试官并非需要表现得咄咄逼人或口若悬河，而是要精心准备一系列有针对性的问题，促使应聘者充分表达个人情况，以便为后续的评估工作奠定基础。
作为面试者，必须掌握怎样提出面试问题，并从中探明事实，进而做出准确的人才选择，这才是面试的关键所在。
这篇文字，依据我个人的体会，剖析了面试时频繁出现的若干疑问，阐释了这些疑问的内在关联，旨在为各位提供借鉴，期望能有所助益。
01.怎么问，才能知道候选人和哪类领导更搭?
在企业日常招聘岗位中，绝大部分是为部门领导招聘下属。
我们人力资源部门负责招募的人都很清楚，许多员工是凭借理想来到企业的，但常常因为直接上级的变动而离开，因此应聘者与他的直接负责人是否融洽，会极大地决定他是否能够长期留下，这也会关系到公司工作的顺利推进。
探询应聘者对管理者风格的倾向时，面试者惯常采用下列询问手法：
“在你的工作经历中，你与哪位领导共事得最好，为什么？”
“你心目中理想型的领导风格是什么样的？”
“你期望你未来的领导是应用怎样的领导风格与你相处？”
这几件事儿，首当其冲的那个其实不难回答，毕竟相当一部分应征者都会称赞那位负责人，比如说他擅长鼓舞人心、态度亲切、处理事务讲公平之类的。
第二和第三个问题，表面上看是探究候选人的价值取向，实际上，在考察领导力这类题目时，必须确保问题明确，标准清晰，能够进行量化评估。
心理学领域存在一种现象，称为巴纳姆效应，这种现象表明，如果使用一些概括性、模糊性、普遍性的形容词来描绘个体，人们通常很容易就认同这些描绘，并感觉描述内容与自身情况高度吻合。
所以，一旦面试官收到应聘者的回应，他们常常会立刻认定自己或者那位部门主管与对方非常契合。
图源/影视《实习生》
基于我的经验，我则会进行如下提问：
和前领导打交道时，哪件事让你感触最深？
“请在30秒内说出你前任上司的3个优点和3个缺点。”
那位先前的领导有没有收到过不利的评价，关于那些不利的评价，你持有什么看法？
这三个问题主要测试应聘者内心深处对前领导的真实看法和评判依据。应聘者说话时提到的重点词汇，面试者需要进一步探究，比如针对第二个问题，可以挑选一两个长处或短处，让应聘者举例证明，这样才能更准确地了解应聘者的真实想法。
02.怎么问，才能知道候选人是否适合团队氛围?
常言道，个人难以尽善尽美，唯有集体方可臻于至善，当代公司对职员协作精神极为重视。在高校选拔新人之际，作为职场新人的大学毕业生，组织亦会考察他们脱离校园环境，投身公司后的融入状况。
那么，遇到团队合作型问题，你会如何提问呢？
“你的团队合作能力如何？请详细说明一下。”
“你喜欢怎样的领导？喜欢怎样的团队氛围？”
“请讲讲你之前团队里，大家各自负责什么工作，还有你怎样和大家一起做事的。”
这三个问题，在面试时，面试者常借助它们来评估应聘者的协作精神。然而，深入分析可知，除第三个问题外，前两个问题，应聘者只要表述得乐观正面、思路清晰、理由充分，多数人的回答差异并不显著。
图源/resumewriter
对于协作性质议题，可对第三个题目略作调整，通常我会向应聘者这样询问：
请描述一个在过往协同工作时，给你留下深刻记忆的一个事件。
过往的岁月里，你是否和同僚产生过见解相左的时刻，事后又是怎样化解的？
在以往的集体协作经历里，哪件事最让你感到难以接受或无法认同。
这三个问题看似在考察应聘者的实际操作能力，其真实目的在于探明其协作精神理念。多数协作困境并非源于个人私利，而是成员间理念存在差异所致。倘若团队成员理念相同，通常情况下为了达成共同目标，可以相互让步。
因此针对协作性质议题，关键在于探明应聘者的合作意识能否契合机构理念。
03.怎么问，才能探寻到候选的真实求职动机?
企业招聘时特别看重员工的忠诚心，从审查履历就能初步判断应聘者的可靠程度，不过可靠程度只能部分说明忠诚心。面试时，了解求职原因最能评估应聘者的忠诚度，下面这些情况你是否常碰到：
“你为什么选择我们公司？哪一点最吸引你？”
“你对我们公司了解吗？为什么会应聘这个岗位？”
“对于工作和生活平衡这句话，你是如何看待的？”
那些情况或许求职者都听过,依照鲁迅所言:世间原本不存在道路,人们不断前行,便逐渐形成了路径。所谓的面试心得,其实源于面试官反复发问,求职者潜移默化地掌握了应答方法。
应聘者通常视求职动机类提问为展示自身才能的良机，在称赞公司卓越的同时，也表明自己的决定是明智的，然而从专业角度审视，倘若绝大多数应聘者都给出了面试官期望的回应，那么这类问题便失去了其应有的价值。
图源 /biospace
最为妥当的做法是，不对答案设定先例或统一答案，例如以下题目可供诸位借鉴：
原始问题：“你现在求职最看重的要素是什么？请说出5个。”
先排序法：“请对刚才说的5个要素按照重要度进行排序。”
再剔除法：“如果只能实现3个要素的话，你希望实现哪3个？”
再锚定法：“如果暂时我们实现1个要素的话，你希望是哪个？”
运用排除法和参照系时，必须探询应聘者决策的深层原因，同时借助面试全程的反复盘问，核实其真实求职意向与表达内容是否吻合。
还有另外几种提问方法，大家也可以参考：
倘若此刻告知你落选了，可否坦然面对，以此探查其承受压力的程度与求职的迫切程度
你感觉公司提供的哪些奖励方式，对你来说最不具诱惑力？通过反向方式探究你的成功欲望
你对自己申请的工作岗位有什么看法，哪部分任务是你觉得最拿手的，又有哪些地方是你的短板？
回答有关工作意愿的提问时，面试人员需针对意图评估的岗位要求，预先规划询问内容，面试时运用非完全固定的问答方式，以便更自如地探听应聘者的实际想法。
04.怎么问，才知道候选人能接受的工作强度?
当前企业业务规模和职位任务量的增加，使得加班情况成为评估应聘者能否承受重负荷工作的重要参考因素，经常是出差状况。这类关于加班和出差偏好的问题，在面试环节被频繁使用，却往往难以恰当提问。
譬如，若要探明应聘者可否承担额外工作，又该如何设问？
倘若你直接询问：“你是否能够承担频繁的额外工作”，倘若应聘者回应：“是的，我能够承担。”，那么你是否真的认为他愿意在入职后承受加班或出差的压力？
我的经历会揭示，情况并非如此，这位求职者也许根本不想加班，只是迫切需要获得一份工作，一旦加入公司，未必会经常加班。那么，针对这种关于是否愿意接受额外工作时间的意愿性问题，应当怎样进行询问呢？
图源/sparkadmissions
我一般更倾向于这样提问：
“对于加班这个问题，你怎么看？”
“你过去经常会加班吗？一般在什么情况下会加班？”
“你过去的加班频率是怎样的？”
这类问题的共同点在于它们属于开放式问题，并非仅要求候选人给出简单的肯定或否定答复。
这类情形是典型的利用应聘者对信息的掌握不均，它不直接询问目标企业是否提倡加班，而是引导候选人陈述个人倾向或描述过往经历，再通过后续问题的追询，通常能得到较为实在的反馈。
当然，也可能存在某些应聘者，在应对意愿类提问时，会给出符合招聘方心目中理想答案的倾向，对此，在实际操作环节，还需考虑前后问题的内在联系，以及应聘者回答时的具体措辞，进行综合判断。
在面试过程中，你碰到了哪些疑问，或者有什么体会，欢迎在下方发表看法，大家共同探讨。
