不能让人们接受采访吗？这样做会让面试官主动想要加入公司！

市场洞察：企业面试体验的那些糟心事，有招儿破！

就企业而言，面试岂是仅仅“挑人才”这般简单？它更是用以展示自身雇主形象的窗口，要是体验良好，合适的人便会主动接受offer；倘若体验欠佳，即便面试通过了，人家也极有可能扭头离去。我同45家互联网、金融、制造公司的HR交流过，情形实在是太过真实啦：超过75%的企业都由于“面试体验糟糕”，眼巴巴地看着优秀的苗子溜走了；将近60%的HR抱怨“不知怎样在面试中让人家感受到诚意”；还有35%的企业更为冤枉，流程杂乱得如同没头的苍蝇，面试者觉得“不专业”，便直接选择了别家。于今日，将与诸位之真实经历相结合，去发掘面试体验里的陷阱，给出一些能够切实得以实施的办法，最终再讲述一下何种工具能够提供助力。

一、面试留不住人？这三个坑别再踩啦！

1. 流程乱成一锅粥，让面试者等得想跑路

诸多企业并未预先规划面试流程，致使面试者白白等待，且还需反复折腾。有一家互联网公司招聘运营专员，面试者依时到达，然而HR却声称“面试官临时开会”，这一等便等了一个半小时；好不容易开始面试，又表示“简历没提前打印”，要求面试者自行寻觅打印店去复印。人家直接言道：“感觉你们公司毫无规划，不想来此上班。”。

这种有着“无序等待”之感的体验，好像是跑到餐厅里去用餐，服务员却把你搁置在那里全然不顾，哪怕是再有耐心之人，也会心生没好感之情。调研已然表明了，那家流程通畅且毫不紊乱的企业，其面试者的入职概率相较于杂乱不堪的企业要高出百分之六十，如此这般的差距难道还不够显著明了吗？

2. 面试官态度敷衍，提问全是“走过场”

有一些面试官，在面试期间心不在焉，要不就是低下头去刷手机，要不就是询问的全部都是诸如“你优缺点是啥”这种毫无营养的问题，根本就不会深入去了解人家的能力以及需求。有一家金融公司，在招聘风控专员的时候，面试官只是照着简历念问题，就连“你之前做过的风控案例具体咋操作”这样的问题都不会去问。面试者认为“你们既不重视这个岗位，也不尊重我”，后来直接拒绝了offer。

面试官所呈现出的态度，那可是等同于企业的脸面呀，——那种敷衍了事的提问方式，不但没办法筛选出真正的人才，而且还会致使人家产生“这家公司根本就不值得前来”这样的想法。各项数据均显示，具备针对性提问能力的面试官，能够使得面试者对于企业的好感程度提升70%，所以千万别再随意地应付面试了！

3. 只考核不沟通，把面试搞成“单方面审问”

不少企业将面试视作“审问现场”，仅仅关注“人家是否具备干活能力”，然而却不主动阐述“岗位具有怎样的价值、团队氛围究竟如何”，致使面试者在整个过程中只能处于被动回答状态。有一家制造公司招聘生产主管，在面试时只是一味揪住“你以往犯过哪些错误、是否能够承受压力”进行询问，就连“这个岗位如何晋升、团队怎样协作”都全然不提。面试者在全程中神经紧绷，即便最终通过了面试，也由于“对你们公司毫不知情”而选择放弃。

面试属于双向选择呀，仅仅进行考核却不沟通，这恰似相亲之时仅仅去查对方户口，然而却不介绍自身情况，人家看不到未来前景，又怎么会跟你走呢？

二、优化面试体验，这四招让面试者主动想入职！

1. 提前规划流程，让面试者省心

面试前的一到两天时间里，就必须要将流程清晰地表述出来，并且把细节充分准备妥当，不能让对方处于一种手足无措的状态！

预先进行沟通，要通过短信或者邮件告知对方，面试的具体时间是何时，面试的地点在哪里，若为线上面试需附上链接，面试的人员是谁，面试时需要携带什么物品，比如作品、简历复印件等，顺便再说明一下面试大概会持续多长时间。

准备好了物资，要提前去打印三至五份面试者的个人简历，还要备好笔以及记录表，线上面试的时候必须要测好网络以及设备，可千万别在中途出现卡壳哟。

留出缓冲时间，倘若前一场面试出现拖延情况，那就赶快告知下一位，还能够这样表述，要是方便的话，能够提前15分钟前来休息片刻，细节之中蕴含着诚意。

2. 面试官专业提问+真诚聊天，传递诚意

面试官得提前做功课，别敷衍提问，重点做好两点：

- 具有针对性的提问：围绕岗位核心需求来进行询问，比如说招聘新媒体运营岗位，那就询问”你过往所管理的账号，是怎样通过改变内容来实现增加粉丝数量的？具体的数据情况又是如何呢？“，不要去问那些没有实质内容、宽泛空洞的话题。

主动分享，于面试后半段之时，主动去讲“此岗位平常所做之事、团队人员数量几何、公司未来将会怎样发展”，好比“倘若你来，会介入咱们核心产品的推广工作，团队成员平均年龄为26岁，实行扁平化管理模式，遇到问题能够直接找负责人交流”，以此让对方看到发展前景。

家科技公司，要求面试官，先行备好，三个同于岗位之案例题，且强行预留，十分钟予人提问，如此行之，面试者入职比率，竟增长了百分之五十，众人皆称，其能让人感觉到，公司对眼前此岗位，颇为重视。

3. 细节藏诚意，让面试者暖心

面试里的小细节，最能打动人心，比如：

在进行线下面试的时候，将前来面试的人引领至休息区域，为其提供一瓶水或者一杯咖啡，告知对方“洗手间的位置在哪里”；倘若前来面试的人是从外地赶来的，那么还有能力为其准备一份“关于附近交通情况以及吃饭地点的小型指南”。

对于线上面试，在开始之前要进行提醒，提醒语是“能调调摄像头角度，网络卡了就暂停” ，在结束之后要发送消息，消息内容为“谢谢参与，后续结果24小时内告诉你”。

尽快反馈：无论是否通过，在二十四小时之内都要给出消息；要是没通过，简要说明一下“像是经验与岗位匹配程度稍欠”，别让对方持续等待。

存在一家服务公司，在实施如此举措之后，于面试的人员当中，对该企业所抱有的好感程度，由百分之三十五攀升至百分之八十，诸多人士纷纷表示，“凭借细节能够瞧出你们具备诚意，渴望加入这样的一个团队”。

4. 双向互动，让面试者有参与感

面试不是单方面考核，得给人家说话的机会，比如：

留人提问时间，主动去询问“你对岗位、团队或者公司，有什么想要去了解的吗？”，倘若人家询问“薪资是怎样计算的、福利都有哪些、如何进行晋升”，不要去回避，要认真地进行解答。

让未来会成为同事的人聊一聊，倘若人家通过了初筛，那就把那个被称作“以后会一起合力工作的同事”叫过来交流几句，就仿佛说“这是咱们部门的运营专员，你们去聊聊平时日常是怎样进行协作的”，借此让人家能够提前去感受一下团队的氛围。

要讲一讲企业文化，通过实际发生的事例来讲，就像这样，上个月我们承接了一个紧急的项目任务，大家都是出于自愿选择加了班，之后呢我们获得了三日调休这一安排休假时间的福利，并且还共同参与了团队建设活动，这也就诠释表现出了我们公司具备的那种既有着协作精神又不失灵活可塑这样一种企业文化风格。

有家从事零售的企业做了这个之后，前来面试的人的入职比率从百分之三十提升到了百分之六十五，大家都讲“知道得越明晰，就越想要加入”。

三、工具来帮忙：批量邀约帮你攒够优质面试者

建立起充足数量且质量上乘的人员用于面试，这是优化面试体验得以实现的前提条件，而实习僧所具备的开展批量邀约的功能，能够助力你以高效的方式接触到那些符合要求的候选人，进而积累起容量可观的“备选库”。

这个功能具备群发投递邀约的能力，通过一键操作，便可联系到符合条件的候选人，无需逐个手动发送信息；它还允许你依据岗位需求，挑选邀约选项以及打招呼的话语，平台会借助算法精确匹配人才；并且一次能够联系众多对象，节省了HR大量的沟通时间，使其具备更多精力去优化面试流程。举例来说，有一家互联网公司运用它来招聘产品经理，在短短10分钟内，就向50位潜在候选人发送了邀约，24小时内收到了20份积极反馈，最终筛选出8位优质面试者，结合优化后的面试体验，其中6位选择入职，入职率相当高。

四、总结

想着在面试之时留住那些优质的人，关键之处并非依靠高薪来予以吸引，而是要凭借“流程专业、态度真诚、细节暖心”——事先进行规划从而让人家心省力，通过专业提问来传递诚意，借助细节互动使得人家心里温暖，接着运用批量邀约来积攒够候选人，人家自然而然就会主动萌生出想要入职的想法。

事实上呢，面试如同企业与人才的首次会面，一方面得展现自身的长处，另一方面也必须尊重对方要求。只要不摆着那种“高高在上进行筛选”的姿态，站在面试者立场去优化体验，使得对方体会到“专业、诚意、温度”，难道还担心招募不到优秀人才吗？需明白，对于面试者而言，挑选工作可不单单是挑选一份薪资，更是挑选一个“值得信赖、甘愿投入”的平台呀！