王欣欣老师说：过去的试卷很重要。虽然下次出现相同题型的可能性很小，但会采用不同的题型进行考核。例如，简答可以改为多项选择，多项选择可以改为简答。答：提问者的方向和想法是一致的，考核的关键点也类似。 【免费观看王欣欣老师人力资源历年真题视频>>】
第二章 招募与配置
1、员工素质考核的基本原则： 个体差异原则 岗位差异原则 人岗匹配原则
2、人岗匹配包括：岗位要求与员工素质、薪酬与员工贡献、员工与岗位的匹配。
3. 员工素质的类型： 选择性评估 发展性评估（了解优势和劣势） 诊断性评估（了解现状并查找根本原因，结果不公开） 鉴定性评估（识别并验证是否具备某种素质）
4、员工评价的主要原则：客观、主观、定性、定量、静态和应用质量与绩效分项和综合原则。
5、质量评价标准体系要素：标准（形式上有注释短语、问题提示、方向指示，操作方法上有测量公式和评价公式）量表（量词型、分级型、定量型、定义型、综合型） 标记（例如：ABC A、B、C 123）
6、评价标准体系分为横向结构（对待评价的员工素质进行分解并列出相应的项目）和纵向结构（用标准化的行为特征描述和规定各项素质并按等级细分）。
7、横向评价标准体系可分为：结构要素（身体素质和心理素质）、行为环境要素和工作绩效要素。
8、纵向考核结构：考核目的规定考核内容，考核内容规定考核目标。考核目标下有考核指标。
9、评价指标设计原则：与评价对象同质性、可测量性、普遍性、独立性、完整性和结构性原则。
10、考核标准体系类型： 参照标准的标准体系（宁少勿多） 参照规范的指标体系（从高到低）。
11.道德评估方法：FRC道德评估方法、问卷投影技术（评估目的隐藏内容的非结构化性和公开反应的自由度）
12、知识考核水平由低到高：记忆理解应用分析与综合评价。我国是：记忆理解应用
13、能力考核：一般能力、专项能力（文书能力、操作能力、机械能力考核）、创造能力、学习能力考核。
14、员工素质评价的量化技巧： 1 初级量化（实质性量化，如违纪次数） 2 次级量化（形式量化，如强、平均、无所谓） 3 类别量化，4 模糊量化，5 序贯量化，6 等距量化量化，7 比例量化，8 等量量化（Assignment Weighting）。
15、确定评价指标权重：德尔菲法、主观经验法、层次分析法
16、员工素质考核具体实施步骤： 1、准备阶段（收集数据，组织考核小组制定考核方案） 2、实施阶段（是整个考核过程的核心，包括考核时间的调动和环境的选择）以及评估前的评估操作流程） 3.评估结果的调整（错误原因：评估指标体系和参考标准不明确 光环效应 近因错误 情感影响 参与者培训不足） 4.评估结果的综合分析（1.评价结果描述：数字和文字描述 2.员工分类：调查分类标准 数学分类标准 3.评价结果分析方法：因子分析法、综合分析法、曲线分析法）。
17、考核工具选择： 文件篮：战略管理 团队管理 分析思维能力 无领导小组：自我意识 领导能力 结构化面试：自我管理 注重细节和秩序 心理评估：成就需求 市场意识。
18. 笔试设计和应用的基本步骤： 1. 建立考试小组 2. 制定笔试计划 3. 设计笔试试题 4. 监控笔试过程 5. 笔试评分 6. 笔试成绩的使用
19、笔试科学化、针对性建设的主要对策：成立笔试命题研究小组，根据招聘岗位级别和选拔对象，分析岗位匹配能力，根据笔试命题实施针对性命题。实行岗位级别和分类，实行专家试卷整合和评审制度。
20、试卷分析报告的撰写：对试卷的信度、效度、难度、区分度进行分析，对考试情况进行整体分析，了解考生的整体情况，根据情况对考生进行个别试卷分析。以满足选择的需要。
21、知识测试题型设计：客观题+主观题。
22、面试可以帮助你了解应聘者的经验、知识、技能和能力，主要用于员工的最终选拔阶段。
23、根据访谈的标准化程度，可分为结构化访谈、非结构化访谈和半结构化访谈。
24、面试基本流程 1、面试（制定面试指南、准备面试问题、确定评价方式） 2、面试实施阶段（关系建立阶段、介绍阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段） 3、面试总结阶段（综合面试结果、面试结果反馈面试结果档案） 4、面试评估阶段
25、面试常见问题：目的不明确、标准不具体、缺乏系统的问题设计、不合理的面试官偏见（第一印象反差效应、光环效应、与我相似、招聘心理压力）
26、面试实施技巧： 1.充分准备（明确面试目的，设计完整的面试结构，设计合理的问题，制定科学的评价标准，培训面试人员） 2.灵活提问（应仔细观察应聘者的反应） 3. 多听少说 4. 善于提炼要点 5. 做阶段性总结 6. 排除各种干扰 7. 不带个人偏见 8. 听的时候仔细思考 9. 付出注意肢体语言的交流。
27、招聘员工应注意的问题：简历不代表一个人的工作经历。它比学历更重要。不要忽视求职者的性格特征。让应聘者更多地了解组织，给应聘者更多的表现机会。谨防不忠和缺乏诚意。申请人关注特殊员工并谨慎做出决定。面试官应该注意自己的形象。
28.结构化面试问题类型：背景问题、知识问题、思维问题、经验问题、情境问题、压力问题、行为问题
29.行为面试BD是一种特殊的结构化面试。面试问题基于有关关键能力特征的行为问题。
30、基于选择性质量模型的结构化面试步骤： 1.构建选择性质量模型（组建评估小组，选择测试样本，进行性格测试，总结质量特征，列出招聘职位中的各项质量选择性质量根据评估结果绘制表格） 分级绘制选择性素质线，建立模型） 2. 设计结构化面试大纲（将模型分解为一组选择性素质，并请专家对其进行修改，形成调查问卷进行测试结构化面试的有效性3. 制定评分标准和评分表 4. 培训结构化面试考官，改进面试的信度和效度 5. 结构化面试和评分 6. 决策
31、集体决策法是指在招聘的最后阶段，组成决策小组，由多位不同背景的决策者对候选人进行评估和打分。最后综合各决策者的评价意见，得出候选人的最终评价结果。招聘决策方法、优点：决策人员来源广泛，不仅提高了招聘决策的科学性和有效性。
32、评价中心法的作用：用于员工选拔、培训诊断、员工技能开发。
33. 无领导小组讨论是评估中心法的一个主要组成部分，6-9 人在大约 1 小时内讨论一个特定问题，地位平等，没有主持人。
34、无领导小组讨论可分为：非情景讨论和情景讨论；讨论不确定的角色和明确的角色。
35、无领导小组讨论的优点：生动的人机交互效果可以使被评价者之间产生互动的讨论过程。讨论过程真实，易于客观评价。被评估者很难隐藏自己的特征。评价效率高。缺点：问题的质量影响评价的质量。对评估者和评估标准要求较高，申请者的表现容易受到其他成员的影响。评估者的行为仍然存在伪装的可能。
36、无领导小组讨论前期准备： 1、准备问题 2、设计评分表（决策能力、计划能力、组织协调能力、人际影响力、团队合作能力、语言表达能力、灵活性、推理能力、创新能力。注： 1. 应从工作分析中提炼出具体评价指标 2. 评价指标不宜过多或过于复杂（限制在10个以内） 3. 准备时间表 4. 对审查员进行培训 5. 选择地点 6.确定讨论组。
37、无领导小组讨论评价总结： 1. 参与程度 2. 影响力 3. 决策程序 4. 任务完成情况 5. 团队氛围和成员共鸣。
38、无领导小组题型：开放困境、排序、选择、资源竞争、实操。
39、企业人力资源配置将其劳动活动分为：工艺劳动、辅助劳动技术和管理劳动。
40.企业人力资源配置从配置方式上分为空间优化配置和时间优化配置。从分配性质来看，分为分位数数量分配和质量分配。从配置构成上分为企业人力资源总量配置和结构配置。从配置的范围来看，我们可以看企业人力资源的个体配置和整体配置。
41、企业职工个人素质的构成：年龄、性别、体质、性格、智力、品德。
42、企业人力资源结构合理化体现在：年龄结构合理化、性别结构合理化、知识结构合理化、专业结构合理化、生理心理素质合理化结构。
43、人力资源单项和整体配置方法：劳动定额配置法、企业人员配置法（根据劳动效率、设备、岗位、比例和业务分工的用工配置法）岗位分析配置法。
44、劳动生产率有正指数和倒指数两种表达方法：产出表达法（劳动生产率=实际产品产出/实际消耗的劳动时间）时间表达法（劳动生产率=实际消耗的劳动时间/实际产品产出）。
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