不论候选人的职位级别多么高级，细节之处方能显现其能力。
面试过程重点评估应聘者的两方面能力。一方面是业务技能，包括他们在用户运营方面的经验、所承担的具体工作及其所达到的水平；另一方面则是个人品质，涵盖思维方式、学习能力、执行力以及韧性等方面。
评估业务水平，往往难以提炼出普遍适用的法则，往往需在对话中，依据面试官的实践经验进行判断，而且每个人的评判标准各不相同。我的做法是，将问题逐步细化，从宏观转向微观，观察对方提出的解决方案。
无需夸耀公司有多么出色，只需陈述你个人的成就；无需透露产品日活跃用户数，只需阐述你是如何实现这一高数据的；无需提及有多少意见领袖在你们麾下，只需描述你是如何逐步赢得他们的信任与合作的。
因此，讨论得越深入越好，不论候选人的目标职位级别如何之高，只有通过细节问题才能显现其能力。这个问题并非本次讨论的重点，这里仅作简要提及，便不再赘述。
重点说如何考察个人素质，我会问这几个问题：
1. 对自己是否有清晰的认知
我通常不会要求面试者为我方产品提出解决方案，这样做似乎不太公正。即便他们事先对产品进行了调研，也难以全面掌握我公司的内部状况。诸如公司资源、产品发展定位、团队组织结构等方面。因此，我的面试并非以我方为中心，而是将焦点放在面试者身上。我们不会过多讨论我的产品，而是更注重了解对方的情况。
在讨论某个产品时，我们会探讨其市场定位、发展路径以及其优点与不足；若将自身比作一款产品，其逻辑亦然，那么我们便可以聊聊个人定位、职业蓝图、个人优势与短板。
不论拥有三五年工作经验，抑或是尚未完成大学学业，面对这个问题，每个人都应形成自己的见解，即便这个见解未来可能改变，或者尚显稚嫩，也无妨。我所期望的是，首先，每个人都必须对自己的状况有清晰的认识；其次，若能在此基础上形成清晰、独立且具有逻辑性的认知，那就更理想了。
这样的人能更明确地认识到自己渴望加入的公司类型、期望的职位以及对于薪资待遇的期望，因此选择他们，后续可能面临的风险会显著降低。对于运营岗位而言，这类人具备独立思考的素质，能够分析并解决各类问题，持有自己的见解，并能提出全面可行的方案，不会无原则地依赖上级指导。
若团队中有成员能频繁地发表见解和提出对策，不论其建议能否实施，对团队而言都是一大幸事。反之，若团队成员只是机械执行，缺乏创新思维，那么即便产品制作出来，也可能显得平淡无奇。平庸的运营并非合格，实则毫无价值。
2. 有系统化的思路，还是有天马行空的想象力
这一环节涉及对人才种类的甄别，具体而言，我将人才划分为两大类：一类是逻辑思维严密、具备系统化思考能力的人才；另一类则是想象力丰富、思维跳跃的创造性人才。在此阶段，我们暂且忽略其他维度下的人才分类。
运营人才大致可以分为这两类，但并非所有人都能明确地划分为逻辑型或发散型，有些人可能介于两者之间，处于模糊的过渡区域。然而，我认为，对于运营人才而言，类型特征越清晰越好，这有助于避免平庸，同时也有利于将不同类型的人才安排到合适的岗位，以充分展现他们的优势。
评估这两种人才的途径并不复杂，我只需向他们提供一个话题，让他们谈谈个人的见解。例如，他们对短视频热潮有何看法，认为未来的机遇在哪里；又或者，他们如何看待“all in”这一理念，并分享自己的实践做法。你会发现：
评估人才种类的目的在于，能够与现有岗位相契合，同时也是对个人能力进行考查的一种途径。
3. 是否会走正道
这个问题紧密关联着个人对于若干敏感且关键议题的观点，不同观念的人在对同一问题进行分析时，所得出的结论往往截然不同，这一点往往容易被忽视，然而它对日常工作的作用却十分显著，通过一个实例便能一目了然。
比如，你如何看待蹭热点这件事。
近日，中国国足在一场历史性的比赛中击败了韩国，这一胜利使得原本就备受关注的国足更加炙手可热。随之而来的是，众多互联网产品纷纷借这一热点大做文章。他们的做法如出一辙，即制作一张图片，将自家产品与国足胜利的事实巧妙地联系起来。随后，老板在群里一声令下“转发”，众人便纷纷将此图分享至朋友圈。
足球或体育相关产品，这类热点不容忽视，运营中必须抓住这一机遇，然而，众多产品与体育并无直接关联，却依然跟风炒作。
我从事的产品业务与足球无关，因此并未借此机会炒作。然而，那些从事直播、教育、影视制作以及企业级ERP软件开发的人士，却对为何要涉足这一领域感到困惑，他们不清楚这样做有何意义，又能带来怎样的收益。
若你深知此举对自家产品并无实质益处，仅仅是为了迎合上司、博取关注、吸引那些并不精准的访客，那么在我眼中，这显然是偏离了正确的道路。
为了实现个人目标，途径众多，然而务必坚守正途，挑选那些既恰当又高效的、简洁明了的手段。随意跟风追逐热点存在诸多弊端，它不仅会滋生团队的恶劣风气，使众人误以为此类行为正当，导致浮夸成风，成为常态；同时，它还会打乱用户对产品的认知，使得销售产品时不再注重其本质，而是盲目跟风，什么热门就宣扬什么，结果反而让人忘记了你真正销售的是什么；此外，追逐这些热点还会耗费大家宝贵的时间，进而转化为不必要的成本。
众多类似的热点事件频繁出现，几乎每周都能遇到，一旦涉及明星的丑闻或离世等消息，你会注意到许多平日里并不关注这些明星的应用程序纷纷推送相关内容。
与“蹭热点”这一现象相仿的，还有过分强调KPI的做法，简言之，就是为达成绩效指标，不惜做出有损道德、损害用户利益、损害品牌形象的行为，此处不再一一列举实例。
上述情况的发生表明，确实存在部分运营人员采取此类行为，并对此表示认可。依我之见，这种行为偏离了正确的道路，即便这仅代表我个人的观点。
在面试过程中，我倾向于与应聘者探讨这类话题，以了解他们的见解与行为方式，从而评估他们是否与我们的团队文化相契合。若应聘者声称已将这些问题一一列出，这表明他们可能已经做了充分的准备，如此一来，他们很可能能够顺利通过面试的考察环节。
我认为这样做并不可取，前文仅以一个典型且易于理解的案例进行了说明，然而此类话题实则繁多，足以让应聘者防不胜防。此外，许多人对于这些话题的理解存在偏差，而他们自己却并未察觉到这一点。
