在招聘流程中，作者依据邀约、实地考察、初次及最终面试、发放工作邀请以及正式入职等五个核心阶段，将这些环节划分清晰，构建了一个形似漏斗的结构。
招聘漏斗模型描绘了企业吸纳人才的流程，这一流程通过多级筛选与渗透，将外部求职者逐步转化为公司内部的员工。参考客户运营的理念，企业通过对招聘漏斗相关数据的搜集与剖析，识别出关键环节的操作失误，并迅速进行调整，以此优化招聘过程中的互动体验，最终实现招聘效率的提升。
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简历收集
候选人投递
在完成前期需求调研与渠道搭建的基础上，公司已在多个招聘平台发布了职位公告，并采取置顶、更新等策略，以期吸引一定数量的求职者主动投递简历。然而，若发现各招聘渠道的简历投递数量明显偏低，则需要深入思考以下几个问题：
企业主动搜集
面对候选人自发提交简历数量不多的情况，人力资源部门需积极采取行动，开展有针对性的简历搜索。这一过程通常涉及以下两个主要方向：
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在简历搜集环节，企业能够搜集到一定数量的求职资料。在发出面试邀请之前，必须对求职资料进行筛选和筛选，实施初步的分类整理，评估简历的质量，并据此确定其优先级。
通常简历筛选维度可以概括为以下4个维度：
依据简历的质量评级，确定邀约顺序和重点关注对象。
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邀约发起
制定邀约话术
在简历筛选完成之后，企业需与拟聘人选进行首次电话交流，此过程旨在获取候选人的基础信息；同时，也需邀请其前来参加面试。为确保企业对外呈现一致的形象，有必要制定一套标准化的邀请用语，一般而言，其设计顺序可以参照以下步骤：
您好，请问是###先生吗？我是##公司的HR-###。您现在有空闲时间进行交流吗？我注意到您曾在智联招聘网站上提交了应聘我们销售专员职位的申请，不知道您是否还记得这回事？衷心感谢您对我们公司的信赖，目前我们正在招聘销售专员一职，主要职责是在4S店从事汽车销售工作。经过审阅您的简历，我们发现您与我们所设岗位的匹配度相当高。因此，我们诚挚地邀请您明天上午10点半来我公司进行深入交流，具体地点为XXXX。请问您届时方便吗？
在邀约过程中的交流互动中，我们只需给出大致的指导性回复，避免提供详细解释，同时要关注沟通的时长与效率，因为初次对话的关键目标是邀请候选者前来进行面对面访谈，而非通过电话进行面试。
邀请作为企业与求职者初次接触的关键环节，务必重视交流技巧，彰显企业正面形象，以免因措辞失当导致企业声誉受损，尤其在信息高度发达的互联网时代，一旦疏忽，便可能引发网络热议。比如某平台的人力资源部门，因不录用“黄泛区”求职者而引发的争议，企业恐怕需要撰写大量公关稿件来修复这一负面形象。
进行足量外呼
招聘工作者常常提起“尽人事，听天命”这句话，而外呼邀约量作为漏斗模型的最底层数据，在渗透率既定的情况下，唯有确保外呼数量充足，方能确保后续到访量。在应对短期大规模招聘任务时，外呼邀约量成为过程管理的核心指标，HRBP需擅长整合资源，与业务人员及其他部门员工携手合作，共同推进招聘工作，提高外呼数量。
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到访
到访跟进
到访率计算公式为到访人数除以邀约人数，它是招聘流程中筛选的第一关渗透率。通过观察这一指标的变化，我们不仅能了解招聘邀约工作的执行情况，还能评估候选人对职位的兴趣程度。为确保到访人数，在成功完成邀约之后，还需采取以下后续措施：
爽约分析
对于那些未能按时抵达的人员，人力资源部门需进行进一步的交流，探究其背后的原因，提炼出共性问题，并识别出公司能够加以改进的客观条件。比如，即便公司已提前提供了交通指南，但由于通勤班次有限，仍导致众多预约取消。在这种情况下，若HR能够识别出这些未到访者的共同原因，便能够及时调整招聘策略，从客户体验出发，更换面试地点，以此提升到访人数。
面试准备
候选人的访问临近之际，人力资源部门必须提前细致地完成面试的筹备工作，以保证面试流程能够按照预定计划顺利进行。具体来说，可以从以下三个方面着手准备：
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面试
面试是双方互相考察的过程，企业需核实应聘者的技能和求职意向是否与职位要求相匹配；同时，应聘者亦需确认该岗位的具体职责和薪酬福利是否符合个人期望。
面试问题设计
1）基于胜任力指标的问题设计
依据岗位胜任力素质模型，需明确关键的胜任力标准，进而构思面试问题。将胜任力标准转化为面试问题的核心在于，对素质模型中提炼的场景进行再现，即在目标岗位所属的行业及工作环境中，哪些行为被视为具备相应能力。
以汽车金融行业的销售经理职位为参照，其核心能力要求主要聚焦于【销售技能】以及【心理承受力】两个方面。
销售技巧：
具体表现在三个方面：交易数量、新客户拓展以及产品推广，基于这些，我们将销售策略转化为以下三个具体问题：
抗压能力：
在处理高难度的业绩指标和持续的加班要求方面表现得尤为明显。例如，在行业内，奖金的分配通常依据任务的完成度来决定具体数额，这便将个人的抗压能力转化为以下考量：
2）基于岗位目前现状的问题设计
针对岗位当前所遭遇的特定挑战，经过提炼总结，构建模拟场景形成面试试题。此类试题的设置旨在考察应聘者迅速应对问题和推进工作的能力，并且将面试转变为一场集体智慧的碰撞，众人集思广益的良机。
3）基于候选人分析的问题设计
仔细阅读候选人的简历，从中提取与目标职位相关的信息，并据此提出问题。可以依据候选人所展示的职业背景或特定项目，运用what、why、where、when、who、how等疑问词深入探讨具体情况。
可依据候选人的个人兴趣与个性特点，设计一些开场白或是用以调节氛围的提问。在构思面试问题时，应紧密围绕岗位所需的胜任力标准，并确保其符合SMART准则。
面试问题排序
在面试交流过程中，应按照候选人的实际情况，合理安排问题的提问顺序，由浅入深，逐步推进，以便让候选人处于最佳状态，充分展示其真实的能力。
面试问题评价
在明确了面试提问内容后，需对回答质量进行量化评估，采用5分制进行评分，具体包括4至5分、3至4分以及3分以下的不同等级。务必确保这些评价标准与业务部门进行充分沟通，并达成共识。对于沟通表达能力的评价，需在特定情境中设定标准，明确何为优秀，何为及格。若脱离具体情境，将无法进行有效评判。
面试工具选择
面试过程中常用的工具种类繁多，包括但不限于STAR面试法、BEI面试法、非结构化面试、结构化面试、压力面试、情景模拟、角色扮演、无领导小组讨论、公文筐测试以及管理模拟游戏等，这些工具的具体内容在此不做一一介绍。
我们简述常用的STAR方法：
STAR面试法，亦称作行为描述面试法，它由Situation（情景）、task（任务）、action（行动）、result（结果）这四个单词的首字母组成。在这种面试中，应聘者需根据面试官的提问，讲述自己经历的真实事件，并需涵盖以下内容：对事件背景的阐述、工作目标的设定、所采取的具体措施以及最终实现的效果。通过审视候选人对其过往经历的剖析，对候选人在叙述事件时的思维连贯性和合理性进行评估，并且对其所采取行动的实效性和可靠性作出全面判断。
面试问题复盘
即对面试试题的有效性进行评估，研究其准确性与可靠性。我们需要考察应聘者对面试问题的回答是否能够真实反映出我们期望评估的特定素质。
诸多因素可能对问题有效性产生影响，包括面试官的提问方法、应聘者的理解偏向等。在面试环节，人力资源部门需细致记录应聘者对问题的回应，同时评估应聘者对问题的理解是否与问题本身意图相符。若多位应聘者的答复与问题所针对的素质评价有较大出入，人力资源部门应立即调整面试问题，这包括对问题内容、提问技巧和表述习惯的改进。通过反复修正和收集反馈，他们能够逐步建立起一套适合自身的面试问题体系。
多轮面试情景
在实际的工作场景中，一个职位的招聘流程往往包含多个面试阶段，包括笔试、HR初试、业务复试、性格或潜力评估以及最终面试，甚至可能还有更多的环节。在此，作者将针对以下两个议题进行深入探讨：
1）业务复试通过率
业务复试的通过率是业务复试通过人数除以HR初试通过人数的结果，若发现通过率偏低，HR必须迅速查明问题根源，以防止无效劳动。根据个人经验，导致复试通过率偏低的原因通常包括以下几点：
此类问题的产生，主要源于招聘阶段对需求分析、问题设定及评估环节的准备工作不够充分，人力资源部门需迅速察觉并采取相应的改进策略。
2）不同环节面试侧重点
在多轮面试中，频繁出现的问题是同一问题被多次提出，我多次听到求职者抱怨在每一轮面试中都需要重复阐述自己的基本情况和离职缘由。这种现象不仅影响了客户的体验，还降低了招聘的效率。因此，对于多轮面试，应当确保每一轮都有其侧重点，实现信息的有效共享，并保持及时的沟通。
面试结果反馈
企业在面试结果反馈方面需恪守承诺，确保在既定时限内向应聘者提供清晰的回复。在招聘任务繁重时，企业有时会忽略向未录用者发送通知，这不仅是对对方的不尊重，同时也损害了企业自身的良好形象。
在向候选人反馈结果的过程中，若觉得其价值观与企业理念相契合，尽管其能力存在一定不足，此时可以采取委婉的交流方式，将其纳入企业的人才储备库，并对其进行后续的跟踪观察。
在审视雇主品牌塑造的过程中，我建议企业需对求职者提供真实、诚恳的面试评价，并针对面试中暴露的不达标之处，给出相应的改进与提升建议。当然，这要求招聘人员具备较高的职业素养，并对自身的面试评价充满信心。如此一来，即便求职者未能成功入选，也能体会到企业的关怀与指导，从而在目标群体中塑造出积极的企业形象和良好的声誉。
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薪酬谈判
在薪酬协商的过程中，各家公司展现出各自的薪酬支付惯例，既有高于市场水平的薪酬支付，亦存在低于市场水平的入职薪酬。以下简要介绍两个基本原则：
以候选人过往薪酬水平为基础
一般情况下，我们会以候选人近六个月的薪资状况为参照，将其作为薪酬协商的关键因素。一个人的能力与市场所赋予的价值是相对客观的，虽然偶尔会有怀才不遇的情况发生，但这通常属于极少数情况。在大多数情形下，候选人的过往薪资水平大致与其在市场上的中等价位相符。
在考虑薪资问题时，必须同时考虑到行业和地域这两个关键差异，例如，一线城市中10,000元的薪资水平与四线城市中5,000元的薪资水平相差无几。过去，房地产行业在相同岗位的薪酬普遍高于其他行业，而在与求职者商谈薪资时，主要依据的是该岗位的价值以及求职者的个人能力来决定。
以候选人求职动机为基础
在面试环节中，我们需辨识应聘者的求职意愿，并对其重视的方面，如个人兴趣、家庭状况、职业发展、晋升机会以及个人成就感等，进行重要性排序。同时，我们将此与公司现有的薪酬体系相结合，全面规划薪酬策略，以满足企业和应聘者双方的期望。比如，如果应聘者最看重的是家庭因素，那么一个稳定的工作时间安排可能比增加薪资更具吸引力。
在谈判策略中，常提及的“先发制人”原则，我个人倾向于认为，无论是哪一方率先展示底牌，都是可行的。通常情况下，企业可以先向候选人询问其期望的薪酬水平。如果候选人不愿意率先表明，那么企业可以依据自身的薪酬标准，提出一个薪酬范围，供候选人进行评估。
HRBP务必铭记一条准则：在确定候选人薪资时，若仅通过压低薪资使其入职，并不能证明其能力卓越，也不能说明为公司节省了开支。HRBP的价值在于，依据岗位所需价值与候选人的实际能力，设定一个合理的薪酬水平，确保候选人入职后能保持工作的热情与积极性。
07
背景调查
企业在进行候选人背景审查时，可以依据职位的不同层级有所区别地执行。这项审查的核心目的是核实候选人简历中所提供信息的真实性，以及他们过去是否有过严重的违规行为。
背调内容
背调途径
背调原则
08
offer发放
对候选人背景调查，企业可根据职位级别有选择性的进行，背调的核心是证实候选人简历描述信息的准确性和过往有无严重违纪行为。
offer要素
离职证明：
担任任何岗位者均须出示前雇主出具的离职文件，这不仅是为了核实求职者简历及离职缘由的真实性，同时也是为了防止因重复雇佣而给公司带来潜在的法律隐患。若求职者无法提供相关证明，则必须签署一份声明，声明中需明确指出其与任何其他单位均无劳动合同及竞业禁止协议。
体检报告：
多数企业会依据职位特性，规定求职者需进行特定体检，特别是那些可能存在职业病风险的岗位，强制要求在入职前完成体检。另一个现实问题在于，女性求职者普遍会对婚姻生育状况感到忧虑，而入职体检中的胸部透视检查，实际上可能成为企业避免女性员工一入职就怀孕的策略之一（这里并非针对任何女性求职者存在歧视，仅是根据笔者观察到的某些特定情况）。
offer审批
严格遵守公司内部的招聘流程，完成审批后，需及时告知候选人，同时务必避免在审批尚未完成的情况下，提前告知候选人准备入职所需材料。作为人力资源管理者，必须恪守流程规定。尽管offer审批最终被否决的情况并非绝无可能，作者本人就曾因此遭受过极大的损失。
offer撤销
合同中的offer即构成法律上的要约，系公司向求职者提出的建立劳动合同关系的邀请。在此阶段，双方间的权利义务关系由《合同法》所规范。若因offer被撤销而引发争议，依据民事合同“不可强制执行”的原则，即便诉讼至法院，也仅能对企业因“缔约过失”承担相应责任，而无法强制执行合同内容。在此，作者并未表明offer可以任意取消，而是将之视为一种偶尔发生的情况进行经验交流。
鉴于offer的法律特性，若候选者（即受约方）未对offer的邀约作出实质性反馈，该邀约可被取消。故而在实际职场环境中，明确判断候选者是否已对邀约作出回应，成为预防争议的关键。以下是一些可供参考的实操策略：
请仔细阅读上述条款，若无任何异议，烦请在#年#月#日之前，以电子邮件形式向#公司（123@le.com）发送回复，以确认您是否接受这份工作邀请，并签署《offer确认书》。在您未发送确认邮件之前，若公司因组织结构调整，有权取消此份工作邀请。若在规定时间内，我们未收到您的确认邮件及《确认书》，则这份录用通知将自动失效。
通常情况下，撤销offer的情形并不多见。然而，若企业方因故需取消岗位HC，我们建议采取协商的方式处理，并对候选人给予相应的经济损失补偿。同时，双方应签订补偿协议，并在协议中明确以下事项：候选人已接受公司撤销offer的决定，并已获得因撤销offer而产生的经济损失补偿；双方对撤销offer事宜已达成共识，并无其他未了事项。通过这种方式，我们可以将负面影响降至最低。
上海金融信息行业协会主导成立了上海金融信息行业人力资源管理者联盟，该联盟旨在搭建一个展示平台，帮助成员提升个人价值，同时为企业发展贡献力量，致力于构建上海金融信息行业的HR精英社群。
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