编辑说明：对于 FAANG 的面试步骤，已有大量指导材料。然而这份指南最为全面、最为周密，它是唯一由面试官为应聘者编写的资料——整理者投入了数百个小时，与数十位在职及离职的 FAANG 面试专家探讨了他们的面试步骤。本指南包含众多面试官的原始引述，他们以个人视角阐述了各企业运作方式和评判基准的独特性，此类直接信息极具参考意义。资料经整合编辑，因篇幅所限分为七个章节发布，当前为第三个篇章。
亚马逊的面试流程与问题
亚马逊的面试流程包括以下步骤：
在阐述各项环节的细节之前，先对亚马逊的运作机制、评判准则以及面试官的情况做一些概括性介绍。
任何人类团体都有其象征性的运作方式。亚马逊并非体育队伍，也不是家庭单位；它是一批种类繁多的执行者。这些成员背景各异。组织崇尚攻击性行为。它的目标是控制市场（或全球，看询问对象而定）。
亚马逊的流程并非统一管理，你可以同时参与多个团队的面试环节，为了提升成功几率，应当尽可能多地参加不同团队的面试。
亚马逊高度认可其领导力准则，该准则在面试中占据重要地位。面试官可能在编码环节、系统设计环节，甚至任何面试阶段提出相关问题。因此，应聘者需要全面准备，确保能应对各种领导力原则的提问。
亚马逊的面试流程更为规范，在同类顶尖企业中，只有这家公司设有明确的、等级分明的面试官团队，并且该公司会公开表彰和给予物质奖励给那些晋升至该体系顶端的人员。
第 1 步：在线评估或招聘人员电话面试
决定是进行线上考核还是与亚马逊招聘专员通话面试，需要考虑以下几项条件：个人选择，公司需求，以及当前招聘流程的阶段。
若对所提疑问有任一题应答为肯定，则或许无需参与网络测试，首要环节将由人事进行通话问询。然而，我们听闻来自亚马逊方面的若干纷纭说法，称该企业近期或将对众多资深技术人员实施网络测试。
进行线上考核时，流程大致如下，属于非同步的限时测试，包含好些编程题目，通过 HackerRank 平台实施。这些题目大多是关于数据结构与算法的，难度通常由易到中不等。倘若你在网上测试中表现不错，便能够直接越过第二步，也就是技术电话面试环节。
倘若最终绕过了网络测试，那么流程的开端将是人事进行电话沟通,具体细节可查阅前半部分里关于人事电话沟通的阐释。
第 2 步：技术电话面试
亚马逊的技术电话面试属于编码考核，主要考察数据结构与算法知识。这种考核形式虽然强调效率，但面试题目往往涉及大量编程内容。分配的答题时间通常是30至40分钟，因此考生一般会面对单个问题，而 Facebook 的面试流程则可能包含多个题目。
亚马逊采用一个叫 Livecode 的内部软件执行技术电话面试，这个软件拥有对常用编程语言进行语法高亮显示的功能，但无法执行代码。实际上，亚马逊技术面试中所涉及的任何代码都不会被编译或执行。
面试官大概有一半的机会，在电话沟通环节会问一到两个关于领导力理念的问题。虽然不能确定一定会问到，但在正式面试时，这类问题通常会出现。
第3步：现场面试
尽管存在一些不同之处，标准的亚马逊实地面试或当面对话通常会涵盖以下几个方面，包括：
亚马逊存在一种特殊身份的面试官，在面试现场会遇见这类面试官：即Bar Raiser。Bar Raiser一般是亚马逊的高级职员，位于亚马逊正规面试官架构的最顶端，他们是最苛刻、最专业的面试官。作为独立且公正的评判者，他们要保证招聘决定不会受到用人小组或部门方面的干扰。
来自亚马逊 Bar Raiser 的提示
成为 Bar Raiser 会波及到你的晋升文件。亚马逊提倡所有准备升 L5 的员工参与 Bar Raiser 培训。要达到 L6 或 L7 级别，必须付出巨大努力。晋升文件包含多个部分，其中一项是说明如何体现某些领导力理念。“任用并栽培最优秀的人才”是这些理念中的重点之一。成为 Bar Raiser 需要投入大量精力在招聘领域，必须接受丰富培训，完成众多面试。若期望获得晋升，在亚马逊担任 Bar Raiser 的价值显而易见。
在亚马逊，只有Bar Raisers和招聘经理这类面试官具备正式否决录用人选的权力，他们与应聘者团队并无关联，这一点在现场面试时很容易辨认，因为其他面试官都来自应聘者所在的团队。评判员介入的面试过程或许相当紧张，一旦察觉评判员对你发起攻势，切勿胆怯；要主动迎接挑战。
亚马逊三种类型的面试
应聘亚马逊的软件开发职位时，求职者会经历三项核心面试环节，包括编程能力测试、个人经历评估和架构设计考察。
1. 编码面试
在电话沟通和实地考核时，均需参与编程能力的测试。实地编程环节与电话技术面谈环节大体相同，主要差异在于，电话技术面谈时或许会碰到管理理念方面的题目，而实地考核的编程部分，必定会涉及管理理念方面的题目。
亚马逊着重考察LeetCode类型的普通级别编程题目，通常不涉及高难度问题，目的是考察求职者迅速找到最优解的能力，以此选拔能够高效开发新功能的工程师。
速度虽受重视，亚马逊的问题也可能涉及众多编码，解答时间多在三十至四十分钟，通常只面对一个题目，而 Facebook 可能会提出好几个问题。
亚马逊的编码轮次主要测试以下技术技能：
计算机科学基础以及数据结构、算法知识
具备构造条理清晰且易于维护的程序代码的才能，这些阶段需要设计若干类别并完成部分操作，例如完成文件系统部分常规用途的实现
你在技术面试中的表现很关键，若此环节落败，通常无法晋级下一阶段，但行为面试的分量更重，亚马逊现场编码面试的核心关注点在于领导力原则层面。
亚马逊面试官的提示
由于编写出的程序无法在开发工具中执行，因此实现方式、执行效率以及验证环节变得至关重要。代码的规范表述、笔误、标识符的选取以及特殊情况则显得相对次要。
图类题目是亚马逊高频考察的题型，其中会涉及运用 BFS（广度优先搜索算法）或 DFS（深度优先搜索算法）处理的树结构题目，LRU 缓存、会议安排、文本切分、字词查找、词汇序列等典型题目也可能出现。
我们向亚马逊的面试官了解情况得知，亚马逊官方题库里所有的数据结构和算法题目其实都能在 LeetCode 上找到。换句话说，亚马逊的面试官在编程环节可以问任何他们想问的问题，虽然有些人会超出题库范围，提出更贴近实际的应用场景，比如“利用这两个 API 来编写具备特定功能的函数”
最终，类似 Facebook 的做法，亚马逊也不会完全拒绝动态规划的编程议题，尽管允许偶尔提出这类问题。
2. 行为面试
行为面试和现场编码面试，都是决定能否获得工作机会的关键环节之一。
来自亚马逊 Bar Raiser 的提示
我在亚马逊参与过上百场面试过程。当候选人技术能力勉强达标时，行为面试往往成为决定性因素。但情况并非如此对称：一旦行为表现不符合要求，技术能力再出色也无法改变结果，公司终究不会录用。
行为考核是亚马逊招聘流程中非常关键的一步，这家公司常常仅凭行为表现就决定对求职者降级或淘汰，而且他们的行为评估可能是所有大型企业中最缜密的一个环节。若没有针对性地为此环节进行准备，这可能是最容易出现问题的部分。亚马逊面试官的作风极为特别，如果之前从未接触过此类面试，并且对可能发生这种情况毫无准备，很可能会感到措手不及。
求职者经常犯的毛病之一是轻视行为面试环节，毕竟很多单位对此类面试并不看重，将其视为走过场，并非录用决策的关键环节。但有一点必须明确，若想在亚马逊谋求高级别职位，就必须充分准备行为面试的相关问题。
摆脱困境的秘诀
有些领导力理念并非完全一致，客户优先是其中最为核心的，它具有至高无上的地位。当对某个情况感到迷茫时，应当立刻彰显对客户至上的坚持。倘若对方抛出某个让你措手不及的疑问，务必提供一个明确答复，显示出你将始终不渝地致力于创造出深受客户青睐的产品。
亚马逊 Bar Raiser 的提示
倘若候选人在领导力原则面试阶段表现不佳，或者面试总结里领导力原则方面存在缺陷，那么结果几乎都是不予录用。然而，假如候选人对领导力原则问题的回答十分出色，我们会进一步商议，探究即便应聘者在技术面试环节未能达标，是否仍可考虑聘用。这种情形却不能倒过来处理。当领导力准则出现‘符合要求’或‘未达要求’的状况，你便已落败。
来自亚马逊 Bar Raiser 的提示
应聘者在技术面试环节若表现不理想，但领导潜能方面却很突出，这种情况仍有机会被录用，原因是他们与亚马逊的文化高度契合，却与当前团队的目标不太匹配，因此我们会建议他们申请其他部门，可以跳过正式的现场面试流程，仅需参加1到2个简短的后续环节。倘若他们在领导才能方面的发挥未能达标，便意味着他们并不适合亚马逊，亚马逊也不会协助他们对接其他部门，以便参与时长较短的实地面试环节。
在这一轮当中，预计会出现以下所有 5 种类别的问题：
技术问题解决
学习（及失败）
（替企业）完成工作情况
人际冲突
模糊性
3、系统设计
在亚马逊那里，技术架构和程序编写并非首要考量——当然，面试时仍需通过这些环节，但如果这方面你的表现勉强及格，只要在行为领导力原则方面表现突出，就能帮助你成功晋级。实际上，面试官在技术架构环节可能会问一两个关于领导力原则的问题。在技术架构部分的回答中，处理领导力原则问题时要力求简洁明了。领导力准则需要优先考虑。先把这些问题尽快处理完毕，这样就能腾出更多时间来处理技术层面的难题。
亚马逊面试官的提示
多次在汇报场合，有招聘负责人表示，能够将这份 L5 的雇佣协议期限延长，前提是清楚，系统架构并非其专长，尽管还是能提供指导以助提升。而到了 L6 的职位层级，对系统设计能力的要求标准就极为严苛，水准已然媲美 Facebook 或谷歌。
摆脱困境的秘诀
假如你进入亚马逊的系统设计面试却不知如何应对，不妨先谈性能话题，因为该公司期望成为AWS的首位大客户，他们偏爱那些既掌握云性能知识又热衷于优化相关技术的工程师。
亚马逊倾向于考察具有实际应用价值的系统设计题目。举例来说，倘若你参与的是负责管理亚马逊货物存量的部门面试，对方或许会请你构思库存管理机制中的某个环节。
其他常见的系统设计问题包括：
设计难题通常涉及对广为人知的设计功能进行探讨，而非像设计 Facebook 或 Twitter 那样需要构建全新的完整系统。
亚马逊面试官会就系统设计提各种问题，不过许多面试官倾向于反复使用亚马逊题库里的问题。
在设计系统面试时，应聘者一般能选用各类绘图软件。其中，Excalidraw 用得最多，Miro 也相当普遍。
亚马逊是如何做出招聘决定的
当前场合中最为关键的两位评审人员是 Bar Raiser 和招聘主管。在亚马逊公司，其余所有参与面试的人员都有权对是否录用该应聘者进行表决，假如这两位关键人物没有出席，那么这位求职者极有可能无法获得录用机会。
摆脱困境的秘诀
面试亚马逊时，需要辨认出Bar Raiser（其职责不涉及你应聘的团队）和招聘经理（若不确定身份，应提前向招聘人员询问，或面试中向面试官确认）。主要精力需放在给这两位留下深刻印象上——由于亚马逊高度依赖现场交流来做招聘决策，因此在此过程中印象更为关键。
亚马逊的决策机制在科技领域堪称完备，面试开始前团队通常会先举行预备会议，随后提交非同步意见，接着会进行总结汇报，该汇报安排在面试环节结束后的现场会进行。他们高度倚重面对面交流来敲定最终结果。有些时候，个别面试官会跟 Bar Raiser 产生分歧，不过多数情况下，面试官都会认同 Bar Raiser 的观点。
亚马逊面试官的评分体系包含五个等级，分别是高度认可，表示认可，表示无明确倾向，表示不认可，以及高度不认可。
