人事主管面试时的问题(共3篇)
人事主管面试时的问题问题1：你为什么想离开目前的职务？
a.别的同仁认为我是老板前的红人，所以处处排挤我。
b.调薪的结果令我十分失望，完全与我的付出不成正比。
c.老板不愿授权，工作处处受限，绑手绑脚、很难做事。
d.公司营运状况不佳，大家人心惶惶。
超过半数的人事负责人倾向于选c，其次选d。倾向c的应征者，往往表现出较强的进取心和业务水平，并且渴望承担更繁重的任务。倾向d的，则是因为离职原因属于个人无法控制的客观环境因素，所以面试官不会对个人的能力或工作能力，产生太多的怀疑。
问题2：你对我们公司了解有多少？
a.贵公司在去年里，长达8个月的时间，都高居股王的宝座。
贵公司已经连续三年在xx杂志的评选中获得“求职者最想加入的企业”的榜首位置。
c.不是很清楚，能否请您做些介绍。
贵公司有意调整方针，强化与海外领先企业的代工协作，而自主品牌的业务则借助国际渠道商进行推广。
这个现象很常见，主要因为公司希望应聘者对申请的职位有深入的认识，而不是仅仅因为名气才投递简历，这样解释起来非常容易理解。
问题3：你找工作时，最重要的考虑因素为何？
a.公司的远景及产品竞争力。
b.公司对员工生涯规划的重视及人性化的管理。
c.工作的性质是否能让我发挥所长，并不断成长。
d.合理的待遇及主管的管理风格。
这个现象通常表现为c选项更受欢迎，企业更倾向于选择那些工作态度积极、能够切实创造价值的人才，而不是那些仅仅出于名声或利益考虑应聘的人选
问题4：为什么我们应该录取你？
a.因为我深信我比别人都优秀。
b.因为我有很强烈的企图心，想要与贵公司共同成长。
依据我以往的工作业绩所反映的明确资料，能够清晰地感知到我不懈怠的敬业精神。
d.我在这个产业已耕耘了8年，丰富的人脉是我最大的资产。
这个问题的最佳选项是c。要让对方认可你的优点，仅仅依靠口才很难取得信任，所以，如果能从简历信息或之前回答的细节中，用确切的数字和具体的工作业绩来佐证，这样阐述最为恰当。
问题5：请谈谈你个人的最大特色。
a.我人缘极佳，连续3年担任福委会委员。
我意志坚定，若事情未达成令人满意的成效，绝不放弃。
c.我非常守时，工作以来，我从没有迟到过。
d.我的个性很随和，是大家公认的好好先生(小姐)。
这个问题的最佳答案应为b选项。选项a、c、d都展现出应聘者性格方面的长处，然而只有b选项，其所述的特质能够与工作实际紧密关联，那些能够融入工作表现的优点特质，才是面试官更为看重的回答。
问题6：“请你自我介绍一下”
思路：1、这是面试的必考题目。
2、介绍内容要与个人简历相一致。
3、表述方式上尽量口语化。
4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。
思路要明确，步骤要清楚。先期应当用书面方式准备好，并牢记于心。
问题7：“谈谈你的家庭情况”
通过这个问题，招聘方能够更清楚应聘者的个性特点，思想意识，以及心理状态，这是他们询问这个问题的根本原因。
2、简单地罗列家庭人口。
3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。
4、宜强调父母对自己教育的重视。
5、宜强调各位家庭成员的良好状况。
6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。
7、宜强调自己对家庭的责任感。
问题8：“你有什么业余爱好？”
业余活动可以透露出一个人的性格特点、思想认识以及精神状态，这是用人单位询问相关事项的重要原因，他们希望通过这种方式来了解应聘者。
2、最好不要说自己没有业余爱好。
3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。
不建议在面试中提及自己只喜欢阅读、欣赏音乐和浏览网络，以免让面试官误认为申请人性格过于内向。
5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。
问题9：“你最崇拜谁？”
仰慕的对象在一定程度上能够揭示候选人的个性特质、思想理念和心态状态，这是面试官提出这个问题的根本原因。
2、不宜说自己谁都不崇拜。
3、不宜说崇拜自己。
4、不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。
5、不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。
6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。
应当谈谈钦佩之人的哪些优秀品质，哪些观念触动着自己，激励着自己。
问题10：“你的座右铭是什么？”
座右铭可以体现求职者的性格特点、思想观念和心态状态，面试官询问这个问题的目的就在于此。
2、不宜说那些引起不好联想的座右铭。
3、不宜说那些太抽象的座右铭。
4、不宜说太长的座右铭。
5、座右铭最好能反映出自己某种优秀品质。
6、参考答案“只为成功找方法，不为失败找借口”
问题11：“谈谈你的缺点”
思路：1、不宜说自己没缺点。
2、不宜把那些明显的优点说成缺点。
3、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。
4、不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。
可以列举一些和工作要求关联不大的个人特点，或者看似是不足之处，但实际上从职业角度分析，这些特点反而具备积极意义。
问题12：“谈一谈你的一次失败经历”
思路：1、不宜说自己没有失败的经历。
2、不宜把那些明显的成功说成是失败。
3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历。
4、所谈经历的结果应是失败的。
5、宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。
6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。
经历挫折后他迅速恢复了精神状态，带着更加旺盛的干劲投入到后续的工作中去。
问题13：”你为什么选择我们公司？”
面试官意在探明你应聘的缘由、期望以及对待这份职位的看法。
2、建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。
这个行业的未来发展前景很好，贵公司对人才的培养非常重视，这份工作与我个人的能力非常匹配，我有信心能够胜任这个职位。
问题14：“如果我录用你，你将怎样开展工作”
应聘者若对该职位不够熟悉，建议先不急于陈述自己将如何着手处理相关事务，
可以先用委婉的方式应对，比如先领会上级的指示和需求，然后对相关事项进行调研和掌握，再拟定一份近期的工作安排并提交上级审核，最终依照方案展开行动。
问题15：“与上级意见不一是，你将怎么办？”
在遇到这种情况时，我会向上级提供必要的说明和提醒，同时会遵从上级的决定。
如果面试官是总经理，而应聘岗位还有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回应：在一般事务上，我会听从领导安排，在关乎企业整体利益的关键事项上，我期望能向更高级别的负责人陈述看法。作为刚毕业的学生，虽然实践经验不足，但我会努力通过学习和努力来承担工作职责。
问题16：“我们为什么要录用你？”
思路：1、应聘者最好站在招聘单位的角度来回答。
录用那些大体满足要求，真心关注这个职位，并且自信满满的求职者。
我完全符合贵公司的任职要求，凭借自身具备的专业技能、强烈的责任感、优秀的适应能力以及快速的学习能力，能够很好地完成这项工作。我非常渴望加入贵公司，如果贵公司给予我这个机会，我一定能够成为贵公司的优秀人才。
问题17：“你能为我们做什么？”
思路：1、基本原则上“投其所好”。
应聘者最好在应答这个议题时，主动探明，招聘方设此岗位，是希望其具备怎样一种职能。
应聘者可以凭借个人认知，参照自身在特定学科上的长处来应答这个议题，并且需要将两者融合在一起考虑。
问题18：你刚离开学校，没有实际工作经历，怎样能够做好这份工作呢
招聘单位向应届生求职者提出这个疑问，表明他们其实并不十分看重过往经历，主要考察应聘者如何应答。
回答这个议题时，应当能看出求职者的真挚态度，灵活应变能力，果断行事风格，以及认真负责精神。
刚毕业的学生，实践经历方面确实存在不足，所以求学阶段我通过多种途径涉足相关领域兼职。我察觉到，现实工作比理论知识更加多元和繁难。不过我具备较强的责任感、环境适应力以及求知欲，并且相当努力，因此兼职期间都能顺利履行职责，积累的实践心得让我收获颇丰。请贵公司不必担忧，我受过的教育和从事过的兼职活动，足以让我胜任这一岗位。
问题19：“你希望与什么样的上级共事？”
从应聘者对上级的期待中，能够看出应聘者对自身要求的认知，这既是潜在的风险，也是难得的机遇。
2、最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求。
作为职场新兵，我应当主动融入环境，加快适应步伐，无需对环境提出过分期待，只需专注于展现自身能力即可。
问题20：“您在前一家公司的离职原因是什么？”
首要任务是让招聘方确信，应聘者之前离开工作单位的情况，不会在此新雇主处重演。
2、避免把“离职原因”说得太详细、太具体。
不允许包含个人情绪化的消极表述，诸如“过于劳累”、“社交网络错综”、“组织运作无序”、“机构轻视专才”、“组织针对特定员工群体”等。
4、但也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等。
不允许展现自身不良的个性特质，例如不诚信、好逸恶劳、缺少担当、难以相处等。
6、尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩。
我离开那家公司是因为它经营不善而倒闭了。我在那里服务了三年多时间，跟这家企业建立了深厚的联系。自从去年起，因为市场环境发生剧烈变化，公司的状况迅速恶化。如今面临这种结果，我感到非常惋惜，不过也必须接受现实，去寻找一个能让我施展才能的新平台。一个面试问题往往有多种应对方式，但某种回答方式未必适用于所有面试情境，核心在于求职者领会了关键技巧之后，能够针对面试的实际情况进行判断，有目的地分析面试者提问的潜在意图，从而提供令对方满意的回应。
人事主管面试常见问题汇总 | 2015-11-10 11:57, 面试过程中经常涉及此类问题, 涵盖多个方面内容, 以下列举部分典型问题, 供参考, 面试官通常会围绕这些内容提问, 候选人需做好充分准备, 这些问题有助于评估应聘者能力, 也可以让应聘者更了解职位情况, 每个问题都需认真思考, 避免简单回答, 回答时要突出自身优势, 同时展现对岗位的理解, 最终目的是展示综合素质, 而非单纯罗列经历,
1、 谈谈你对企业文化的看法？
中小企业内部的风气往往由负责人决定，企业主及中高层管理者的言行举止深刻影响着员工的工作方式，因此领导者的模范行为具有关键意义，甚至左右了公司整体的风气走向。常言道，典范的引导作用非常巨大；组织规模扩大后面临新的挑战，仅凭领导者的个人吸引力无法再有效统御团队，必须坚持遵循规章制度，依照法则经营事务，构建标准化的工作、管理程序规范体系，慢慢将小型组织的“家庭式氛围”转变为公司内在的“规则导向型文化”。企业内部的文化氛围，办公环境的营造，乃至公司自办的简报，都能够作为传递公司理念的媒介。
2、行政管理和人事管理的内容有那些以及他们的工作重点？
详细内容请参考各自的职责文件，不同机构的侧重点基本一致。人力资源部门主要关注员工资源的合理调配与成长，以及人力费用的管控和奖励体系的构建；行政部门则着重于保障公司业务目标的实现，有效运用后勤资源并提供服务，同时控制管理开支并培养全局观念。
3、人力资源六模块指什么，他们分别的部署战略是什么？
人力资源管理体系的构建涵盖战略制定与执行，涉及人员引进与筛选，包括员工能力提升与指导，涉及绩效评估与改进，涵盖薪酬福利与动力激发，以及组织文化塑造与岗位剖析。这些环节共同作用于公司运营的推进，亦促进个人职业生涯的进步，达成股东、公司及劳动者三方共赢的局面，这种价值的实现亦是对社会的一种贡献
假如你担任领导，当发现部下在工作时段进行网络游戏，并且当时有其他同事也在场，你该如何应对？倘若部分职员缺乏规章意识，你又该如何处理？
先与表现欠佳的职员进行私下沟通，探明其玩游戏的原因，可能是工作内容空虚、个人情绪的排解、公司规章制度的模糊不清，或是其他因素，然后根据具体缘由采取相应的措施。就这起情况，领导决定开展一次关于企业员工行为准则的集体学习，不单独提及有过失的职员姓名，但会明确说明违反组织规章制度的后果，并透露已有一宗案例得到解决，此举既顾及了犯错者的人格尊严和体面，也向目睹同事工作期间玩游戏的人传达了公平合理的回应，表明了对问题人员处置的结果，同时增强了所有成员对公司规章制度的了解。
5、如果你接手新工作，第一件要做的事情是什么？
刚开始在新的单位任职或负责新的职务时，首要任务是摸清状况，可以通过面谈的方式，无论形式是否严肃，迅速掌握单位的历史背景和现状，进而制定出具体的工作方案和推进步骤。
、行政管理和人事管理的目的是什么？
个人认为，不论从事行政管理还是人事管理，最终目的都是确保企业经营目标与战略的实现。如果人事行政工作仅限于处理日常琐事，整天忙于处理紧急问题和弥补过失，那么就毫无价值。需要运用有效的激励措施，促使员工愉快且高效地工作。
7、处理员工关系最重要的是什么？
理解与沟通
8、办理离职手续最重要的是什么？
员工离职时，要确保工作交接顺畅，同时严格管控公司机密信息，此外，要让离职人员带着愉悦的心情离开，毕竟，他们今后也许会变成公司的客户或合作伙伴
9、你如何处理员工投诉？
公司应当构建一套完备的员工申诉渠道与规范，确保员工反映问题有明确入口、有合理依据、有标准程序，通过制定规章，员工便能依照既定准则行事。
10、行政管理工作与人事管理工作有何不同之处？
行政管理工作是以事为中心，视人为成本。
人事管理工作时以人为核心，视人为资本。
11、员工招聘进来后你需要做什么样的工作，具体怎么做？
新员工刚到岗时：先核实其个人履历情况，再完成相关入职流程，接着进行岗前学习并评估学习效果，随后确立正式雇佣关系并处理社会保险相关手续，同时管理人事档案与住房基金等事务，明确试用阶段的评估要求，临近试用结束时要进行绩效评估与工作汇报。
12、如何办理员工社保和离职手续？
参保在职人员需出示转接凭证和健康手册完成续保手续，新加入职员须递交必要登记文件，由人事部门职员负责处理；涉及离职情形，职员需向直属上级或人力资源部门提交离职意向书，相关人员须与离职者进行沟通，探明离职确切缘由，对同意离职者发放相关离职文书，并实施工作交接，责任相关者需签字并盖印，核心部门应在内部组织离职工作移交的会议，于限定时限内完成离职者相关社保、公积金的暂停或转接，以及档案的转出手续。离职员工违约或薪酬结算，开据离职与解除劳动关系证明等。
若多个部门负责人因职责界定不清或工作范围重叠产生矛盾，该如何应对？首先需要弄清楚争议的具体原因，其次要召集相关人员当面沟通，再次可以请上级领导出面调解，最后务必明确各方任务界限，确保工作顺利推进。
人力资源部门可以发起一场工作沟通会，两个部门分别介绍自身的工作职责，指出工作存在相互重叠或脱节的地方，就其中存在的问题提出改进措施，并指定负责人。如果双方仍然无法达成一致，可以请相关主管的副经理参与协调，共同重新界定工作分界点和操作步骤。
