选拔人才时，面试是关键步骤，面试结果直接影响着人才选拔的合理性和公平性。若面试环节把关不严，会给人力资源管理后续工作造成诸多困难。接下来列举的是常规面试方法中常见的不足之处：
1.不作记录或很少作记录
面试过程中适当地做些笔记很有必要，因为仅靠大脑记忆容易产生遗漏或偏差，这种情况在分别面试一组人时尤为明显，面试官通常只对首位和末位应聘者印象较深，其余人的情况则没什么记忆。不记录或记录极少，其实会削弱面试的成效和精确度，即便面试时可能感觉效果不错，准确性也较高，但因为没有留下记录，最终使得面试的价值打了折扣。
2.遗漏重要的信息
有些时候，面试者在评估候选人时会过度关注某些对工作成败至关重要的细节，他们通常只审视到候选人非常有限的几个侧面，因而难以掌握关于候选人的全面情况。事实上，对候选人任何不全面的认知都会导致面试过程失去公正性。倘若忽略了候选人的一些关键信息，极有可能对他们形成不准确的评价。
3.提问无关的问题
面试官无意间问及不相关话题，应聘者会感到惊讶或不满，若问题触及个人隐私，更易引发反感。这种提问不仅消耗双方时间，更破坏了面试的和谐氛围，甚至可能让应聘者对公司形成负面观感。
4.存有偏见或先入为主
人们常说第一印象至关重要，指的就是在面试尚未开始时，面试官已经对求职者有了既定判断。这种既定判断的形成，往往源于面试官自身的文化背景和价值观念。比如说，如果面试官特别看重学历，那么在面试正式进行之前，学历不高的求职者就已经在竞争中处于不利地位。这种带有偏见性的面试方式，不仅会降低面试的公正性，还会损害公司在求职者心目中的声誉。
5.提问重复的问题
在初试和复试的过渡阶段，反复询问的问题时常出现，假如复试的考官对初试情形不甚明了，便极易提出雷同的题目，这首先会消耗所有人的时间，无论是考生还是考官，面试的时间都极为珍贵，倘若未能专注于最关键的问题，便难以精准评估应聘者的实际能力，进而影响面试的整体成效。
6.忽略应聘者的工作动机
部分面试者倾注许多心力检测求职者的学识与业务能力，却忽略了求职者的职业驱动力，职业驱动力，简而言之就是求职者融入机构的状态以及从事事务的积极性。应聘者要是心里头不乐意干那份活儿，或者就是图个暂时稳定不在乎工作本身，又或者整体看下来沟通协调都跟不上，那他的工作表现肯定要受影响，更糟的是，这种不上进的态度会带动其他同事也跟着懈怠。要知道，光会干活跟主动干活是两码事。第一点考察的是求职者完成职责的实在本领，第二点则揭示了他的一种个人心态：是否乐意加入公司工作。倘若不重视这个方面，很可能会造成员工入职后工作表现不佳，并且导致人员流动频繁的状况。
7.做出草率的判断
部分面试者凭借丰富的面试阅历，认为自己掌握着精准识人的方法，偶尔通过握手或简短交谈，便轻易地对求职者下定论，这种做法十分草率，容易导致选人出现偏差，有时因招聘需求急切，会缩减面试流程，这些因素都可能造成用人方面的错误，要知道，错误地任用一个人，其带来的损失远远超过缺少一个岗位。
8.被应聘者的某项特点左右
偶尔，面试官可能仅凭求职者某个特质，就形成整体评价。这种倾向性判断无疑会干扰面试。比如选拔开发团队负责人时，某位候选人展现出精湛的编程技艺，面试官或许会错误地认定他适合担任团队领导。实际上，作为团队主管，至关重要的素质是团队协作技巧和项目管控能力，而非编程能力本身。
列举的这些是面试环节中常见的八种情形，然而企业在安排面试时或许还会碰到其他状况，之所以会出现各式各样的问题，根本原因在于企业对面试的安排环节不够关注，如何周全地安排面试，是一个值得探讨的关键议题，运用事先准备好的结构化面试方式，能够比较有效地应对这一挑战。(李剑)
