应聘时的提问者身份，影响着回答策略的选择，这一点很重要。筑招网讲师钟鹏有此见解，他指出，对于不同级别的提问者，包括公司老板CEO、部门负责人、团队主管、普通同事以及人力资源专员，需要采用不同思考深度的应对方式。本文旨在分析，针对不同提问者的问题，他们想要考察的核心内容是什么，以及应该怎样进行回答。
不同层次面试重点一览
HR面试
部门同事面试
部门经理面试
部门主管面试与CEO面试
很多人求职时卡在某道关卡动弹不得，除了缺乏符合职位要求的技能，往往是因为给面试者的观感出了问题。相同的提问，由不同级别的面试者发出，需要用不同层次的思考去应对。
各层次面试重点一览
CEO面试管理力、领导力、实际战绩、对公司的未来期望
负责人进行面谈,考察其组织协调能力,指挥管理才能,过往工作成果,以及对于企业前景的看法
领导层在甄选过程中注重考察应聘者的创新思维与适应能力
部门同事（Colleague）面试合作力、贡献度
人资（HR）面试调节力、热忱
HR往往难以准确判断应聘者是否具备岗位要求的各项能力，一旦第一轮筛选不通过，即便求职者能力出众也无法进入下一阶段。HR评估的重点在于应聘者的适应能力和工作热情，这是因为岗位不匹配可能造成职业压力问题，缺乏工作热情则容易导致人员流失，进而增加公司重新招聘的负担。
如果人力资源部门要求应聘者在五分钟内进行简短的个人说明，那么求职者需要展现出对即将加入的职位的强烈期待，同时提前构思具体事例，用以证明自己具备适应新环境的强大能力，只有这样，招聘方才会放心地将个人资料转交给用人部门，以便进行后续的面试流程。
部门同事面试
考核重点：合作力、贡献度
团队成员会希望新来的成员能够分担一些工作压力，所以很看重协作精神。如果应聘者在面试中过分展示自己的突出成就，反而会激起其他成员的抵触情绪而遭到否决，因为这已经让他们感到受到威胁。
部门经理面试
考核重点：创造力、可塑性
部门主管关注的是率领所属人员完成高层管理者所规划的各项任务，整个团队的成效直接关系到部门主管的工作成果。也就是说，部门主管必须拥有富有创新精神的人才，借助他们的力量，才能高效地满足上级的期望。
在这个关卡，求职者需要说明自己乐于接受富有想象力的任务，同时举例说明怎样与同事协作，最终完成工作目标。
部门主管面试与CEO面试
考核重点：管理力、领导力、实际战绩、对公司的未来期望
部门主管和CEO这两个职位的面试，重点考察应聘者的过往业绩、方案规划能力以及变革带来的实际效果，这类领导更关注企业的日常运作、盈利状况和未来长期规划。
在我接触过的高阶招聘中，常见的面试问题如下：
你在管理人员方面有什么特长？
如何增加公司收益？
如何降低公司成本？
如何增加工作效率？
你能为公司做什么贡献？
应聘者必须有条理地回答：
部门运作方面，我善于将下滑局面转为上升势头；我的做法是淘汰亏损的业务板块，把盈利的业务划分成三个团队，通过内部竞争来提升效率，同时把未达标的人员归入考察范围。
假如所求职位无需接触高级管理层，却可能获得与部门负责人或最高负责人面谈的机会，即便缺乏管理或经营方面的背景，也应当搜集行业对手正在推行的变革或战略等资讯，以此给高层留下深刻印象。
