四、面试官的素质要求
本领这一完成特定活动的东西被称作能力，素质作为能力的根基，是隐匿于人身体内的一种具备能动性质的力量，它涵盖了像组织能力、决策能力、应变能力以及创新能力诸如此类的素质，是对个体发展产生影响的一种智能方面的要素 。
面试技能得以养成，是由底层素质来作支撑的，这个底层素质包含责任担当、专业学习、公平公正、开放包容、关注细节（图1-2）。素质受到先天气质以及后天环境的共同影响，它不容易被培养，并且具备一定的稳定性，而胜任素质识别是面试官队伍搭建的关键地方。
图1-2 面试官的五大素质要求
1.责任担当
面试官需意识到本身角色的关键性，从企业发展层面而言，面试官是于协助企业寻觅往后能够引领企业前行或者助力企业变革的创业者，从岗位胜任方面来说，面试官是在帮企业找寻降低成本提升效率的人才，一名出色的员工能够在单单位内为企业产出更多的绩效 。
责任这两个字哩，它存在着既能够被量化的情况，又有着不可被量化的状况，其中，能够被量化的那种责任呢，就转变成为了任务，而不可被量化的责任呀，则转变成了担当。所谓面试官的任务担当，就是要去把企业所具有的优秀方面以及吸引力展现出来，并且招录更多优秀的人才，让这些人才与企业一同实现发展。
2.专业学习
需要通过多维分析、交叉验证得出面试结论的是面试评价，比如说，面试官得借助STAR面试法对候选人过往经历里的成就事件予以还原，萃取出候选人的优劣势项 ，行为面试法是面试官把候选人工作事件进行情景代入并开展关键事件分析，进而对候选人的能力素质作出评价 。
主动学习跟公司业务有关的必要知识应是面试官做的事，这其中就涵盖行业知识、通用管理知识、岗位专业知识以及人力资源管理知识。知识得以学得并掌握，才是面试官能更大程度地针对候选人职业经验展开场景化代入的前提条件 。
面试得出的结果没办法输出那种绝对的优秀状态，人才评价所产生的结果得构建在常模数据进行对标这个基础之上才具备价值。所以呀，面试官需要逐步去累积面试候选人的数量，当这个数量值积累到一定的程度之时，面试官对候选人评价的整体效度会更加趋向于稳定 。
3.公平公正
对公平公正而言，要求面试官不存在私心，不存在自我狭义范畴的偏好，在面试进程里不出现类我倾向，即不能因觉得某候选人跟自身过往经历相像，就给该候选人打高分，如此这般的决策途径带有较大风险，在这次面试期间必须得有对比参照，哪怕仅有一位候选人，面试官也要将相结合自身过往面试经验所积累起来的候选人群体当作常模群体予以参照，这样对面试维度去赋予分数才具备科学性。
面试官不可用放大镜去看人，在面试进程里极有可能会出现管中窥豹那般的状况。要是看见了一个人的优点，便将优点扩充至整体。要是看见了一个人的缺点，就把缺点延展到整体。任何单独的优点与缺点都没法对候选人予以一概而论，如此的评价对候选人来讲是不公平的。故而，面试结束之后的合议环节是至关重要的。
4.开放包容
面试官不可以存在排他效应，处于法律约束、道德规范范围以内的事，是每一位公民都需要履行的责任以及义务，另外一点，不可以对候选人的人生理念随意进行评判，这是由于多元文化正在持续滋养多元的生命意识形态 。
有一个研发工程师在俄罗斯实验室里打游戏，被华为创始人任正非看到了，任正非没直接去指责这名员工，而是转头先看了看该员工的绩效表现，结果发现这名员工在以往的工作当中，给公司做出了相当不错的研发贡献 。
在招生之际，西湖大学创始人施一公，对于学生染发这事，并不在意，他讲，西湖大学并非期望学生全都规规矩矩，而是倡导学生得有自己的念头，得拥有自身的独立思考 。
具备开放包容特质，这意味着面试官要去接受不同个体，还要接纳各异个体，只有接纳了不同个体，才能够更完整地去感受对方的整体情况，只有完整感受了对方整体，才可以更精准地做出评价 。
5.关注细节
表达形式在每个人身上各不相同，有人喜爱穿着色彩极为鲜亮的服饰，有人偏好穿着颜色相对暗淡些的服装，有人倾向用较为浮夸些的行为方式去社交，有人乐于用偏向内敛的行为风格与人交往，个体内在存在的差异性会有与之对应的外显行为。面试官对于外显行为的捕捉能力会直接和其面试效果产生关联。
前来面试的候选人身上佩戴的一枚胸针，候选人在回答问题进程里频繁出现的口头禅，候选人开展自我介绍之际所启用的最高级相关词汇，候选人于面对考官问询所带来的压力之时呈现出的面部表情，这些点滴皆是面试进程当中的细节之处。单独一个细节并不意味着什么，然而众多的细节逐一叠加起来便意味着候选人拥有具备统一性的内在特征，在面试过程里面试官对于细节的捕捉能力是至关重要的。
