招聘广告销售人员，首先得制定招聘规划。要明晰销售部门对于人员以及岗位的需求，尤其需留意的是，并非依据人来设定岗位，而是按照岗位来确定人员。接下来，要搞清楚谁来负责招聘，招聘多少人员，还有招聘的时间进度安排。
负责招聘这项工作的人员，销售部门以及人力资源部门联合起来一块儿开展招聘行动。通常状况下，人力资源部门承担人员的联络事项、初次面试环节，着重考察申请人员的资格、发展潜力，这属于总体层面的把控；然而销售部门主要侧重于把握申请人的过往经历、工作经验、专业能力，是从技术层面予以剖析。
招聘数量究竟该是多少呢，到底要招聘多少销售人员才恰当呢 , 这主要有赖于销售组织规模以及销售目标这两个层面 。依据所要达成的目标予以分解至区域 ，再把区域分解至城市 、渠道 、终端以及个人 。依照现有组织人员的更替 、淘汰状况以及未来一年内的发展情形 ，来确定销售人员的招聘数量 。
招聘时间进度，要制定日程表，综合分析现有销售人员稳定性，得出较准确人员需求比例，按照一般招聘合格率或稳定程度排定招聘推进时间表。
3.招募标准，首先是职位分析，要分析企业所处的竞争环境，以及社会环境，还有行业特点，以及相关法律法规，其次是明确岗位要求，是公司同一岗位对于此职位的看法，和认识。
4.职位说明书：任职所需条件，涵盖学历情况，工作经历范畴，相关经验要求；语言文字运用能力，沟通交流能力，积极主动之心态，敬业奉献精神等。职位所呈现内容：产品销售相关事宜，销售对象具体定位，职责详细说明，与企业及部门的关联关系，特殊限制情形：诸如出差事宜，加班状况等。
5.招聘途径，主要存在以下几种情况，分别是人才市场渠道，大中专院校相关渠道，媒体广告所涉渠道，网络招聘这一渠道，行业内部推荐类渠道；针对高级销售以及销售团队管理人才，可借助委托猎头公司的方式来开展招聘 。
6. 信息发布，发布信息需依据具体的招聘形式来开展。要是在人才市场、学校等定向的场所，那么仅做好招聘地点的沟通以及宣传就行；要是属于非定向的情况，那就得发布招聘广告，像报纸广告之类的。特别需要留意的是：当下网络招聘销售人员是极为高效且实用的方式，而且效果优良，费用还低廉。
二、广告销售人员的甄选
首先进行申请表审核，接着要挑选出符合任职要求的候选人，进而提高后续招聘工作的效率，最终节约时间。
面谈，是极为关键的一环，能在其中增进彼此了解，针对申请表里不详尽以及存疑问之处做详尽了解，面试官会介绍公司相关状况，接着申请人进行自我陈述并依据实际情形回答问题，借此考察申请人的思维、语言表达以及分析问题的本事，面谈通常先由人力资源部门完成，若通过，一般由销售部门的中层实施面试，基层销售人员若通过中层面试，便会被推荐给负责营销的副总予以面试 。
进行测试，较高层次的销售人员招聘会开展此项测试。一般的测试涵盖三部分内容，其一为专业测试，其二是心理素质测试，其三是环境模拟测试。专业测试乃针对销售知识予以测试，用以考察应聘者是否拥有所需之专业知识；心理素质测试主要是考察应聘者在智力、个性、兴趣等方面的情况，而这些方面都会于销售的失败产生重大影响且这些影响颇为关键。
4. 这一关，是甄选销售人员的关卡，它关联着销售人员的职业前景。优秀的销售人员并不是通过培训造就的，而是经过挑选才产生的。为何要这样讲？因为决定销售人员成败的因素，绝不仅只是知识以及智力。有更紧要的因素，那便是销售人员的个性还有天赋。但这并不是说不让培训，只是培训仅能让销售人员达到合格的程度，倘若想成为优秀还是不行的。由于涉及不同类型的情况以及不一样的市场情形，所以也需要不同的销售人员，故而销售在进行人员甄选的时候，一定要从发展以及适合这两个维度来着手 。
进行调查，针对应聘人员前来应聘时所提交的申请表以及面试记录，调查其资质，调查其从业经验，查看是否与之相符，主要的方式为通过电话去调查其以往公司的工作经历以及职位情况，还有就是去调查应聘人员的上司，调查应聘人员的同事，另外就是从应聘人员以往的客户那儿能够看出所提供资料以及能力的真实性 。
如果察觉到觉得合适的广告销售人员，那就必须得及时去通知，不然倘若别人先占了有适合的职位，那时候就来不及了：
三、广告销售人员的培训
把新员工以最快速度弄熟同公司相关流程、制度、人员、市场操作关联起来，培训算是个挺不错的办法。培训具体有着这些流程，培训目标，培训内容，培训考试，培训评估。特别需要留意的是，培训可不是走走过场就算了，必须得开展考试以及评估，不然就会陷入流于形式的这个状况之中。
培训主要从几个方面进行——
1.有关企业的知识包含，企业的介绍，企业文化，企业的发展历程，企业的组织架构，企业的发展战略，企业在行业中的竞争地位，企业的营销战略，企业主要的市场。
品牌介绍，产品大类内容，产品线情况，产品组合详情，产品价格数值，产品包装样式，制造方法手段，优点呈现样子，利益点所在之处，主要竞争品牌对象，消费群体范围，渠道现状情形等 。
3.市场知识：市场环境，企业所处的环境，渠道情况，竞争对手情况，消费者情况，其他相关的市场知识。
4.销售技巧包括，信息收集的技巧，消费者辨识的技巧，接近顾客的技巧，销售展示的技巧，达成交易的技巧。
一个方面是，市场管理涵盖了经销商开发，终端开发以及维护，另一个方面是，市场管理还涉及经销商管理，业务人员管理以及信息管理 。
6.行政管理方面，有报表填写工作，存在顾客答疑事务，围绕销售费用控制展开，涉及自我管理范畴，包含时间管理内容。
四、广告销售人员的发展
发展销售人员主要从两方面着手，其一为培训，其二乃职业规划。培训针对岗位开展，依据职务说明书予以评估，探寻发掘培训需求以及现实状况，明确需求要点，拟定培训目标与培训内容，构图设计培训课件，实施培训并加以评估。职业规划方面，规划勾勒好销售人员的升迁路线与途径，使销售人员能够望见前方行途进程中有抵达的办法与方式。
人员已招到，然而就每个市场岗位而言，组建具备战斗力的团队是得重新进行组合的。不同的市场类型所需求的人员有所不同。成熟市场，需要那种精细管理的人员，原因在于市场得予以维护；发展型市场需要开拓型人员，是要抗压能力强、行动迅速且讲究效率的人；渗透型市场需要大刀阔斧式人员，这是由于市场需要快速启动，讲究点的突破。
性格不同的销售人员，背景各异的销售人员，要于组织之中发挥出最大的效果，这就需要销售团队管理者根据其不同情况加以任用，一句话：适合的便是最好的!
五、明确广告销售考核标准和指标
销售团队管理中，考核标准是极为重要的部分，这就如同“没有规矩无以成方圆”所说的那样。通常情况下，销售代表销量考核指标的权重占比大概在60%左右，然而部门经理的权重或许只占到20%左右。当然，具体的企业由于市场发展程度存在差异，会有所不同，不过一线执行必定会倾向于结果导向。
要看企业发展状况来确定考核指标，之后要制定契合企业营销系统且适当超前一些的指标体系。一般来说，中型企业用KPI也就是关键指标考核就行；要是大型企业，就可以用BSC也就是平衡计分卡来设置关键指标。设置权重这一块，要是区域市场基础良好滴话，销量增长指标的权重可以适当低些；要是属于发展市场，增长指标权重可以设得高一点；对于新市场，销量考核得合理，务必别因指标设计不合理从而影响市场健康以及挫伤团队积极性。
