寻觅工作的时段再度降临，自身从学校离去已然满三年，感慨时光，然而愈发期望师弟师妹们能够拥有美好的归宿。
挑选企业，实则挑选一种生活样式，由于其给予你的，乃是各异的思维模式、行为习性，在此我不研讨这些方面，我仅想用自身的实践来阐释一回选择企业的最终准则，期望能给师弟师妹们些许微小的助力。
我认为评价一个offer是否是顶级的，标准很简单：
培养，特别留意主要借助内部培养晋升的企业，挑出不存在空降兵的企业，此类企业在培训培养力度方面，在重视程度方面，都远比别的企业要高得多。
2、薪酬方面，要特别留意全面薪酬，还有增长加速度这部分也不容忽视，其中月薪仅仅是薪酬整体范畴里的一部分内容。
3、尤其关注“内部培养晋升”的企业。
培养：最重要的选择标准
对毕业生来讲，极为关键的是一个企业的“培养”这一方面的意识，还有“培养”这一方面的资源，以及“培养”这一方面的成本。企业有着创造利润这样的本质，而此本质就是去剥削你的生产力，然而一个大学毕业生所具备的知识能力，其在短时间之内，根本就不足以给企业创造出可观的利润。
一个企业如果重视培养，那证明这家雇主具备这么几个特质：
首先，他身为行业里的领导企业，其次，鉴于输的血的品质必定比不上自己造的血，所以他只能选定靠自身造血，最后，其标准在于这家企业的管理人员“是不是主要依赖内部培养晋升”，并且空降兵的比例必然相对较低。
（2）他是家具备社会责任心的雇主企业，立足于长期发展；
（3）这家企业有足够的耐心和信心给予大学毕业生。
对毕业生来说，好处也是明显的：
企业给了你充裕之久以供进行学习，给了你充足之时用以助你成长，之后你要为企业回馈高额之利润。
（2）企业针对毕业生的投入会十分巨大，你所能获取到的培养资源，相较于其他企业会更多，在一年之后，你会发觉比同龄人要成熟许多。
（3）成长的速度呈现出飞快的态势，倘若员工成长的速度不够快，那么自然而然地就会出现流失的情况，所以这些企业具备充足的能力以及做好了充分的准备，能够促使员工迅速成长，如此一来薪酬也就随之提升了。
薪酬：全面薪酬&加速度
薪酬方面，我有两点建议，解决大家两个认识论的问题：
（1）注意全面薪酬
不要只在乎企业宣称的月薪，其实那只是很少一部分。
家族企业，属于FMCG行业，有个八千的数目，学弟们听到那八千后心里就开始蠢蠢欲动，然而实际上，这个数字真的没什么大不了的。
先举个简单的例子，有一个属于电子行业的内地企业，某硕士处于该企业，其月薪是3800元，乘以12个月，再加上半年奖30000元，加上年终奖50000元，加上过节费（2000元乘以3次），加上免费旅游福利，加上食堂免费的待遇，等等，你自行去算算。
这会儿我在思索，实际上外企有时不见得就比内地企业强，这是由于外企好些都是固定的那种（好多都不存在免费旅游）；再或者讲，外企会把月薪往上提，然而其他福利向下调；可内资呢，或许月薪不高，不过年终奖以及福利却较高。这无非就是HR的侧重点所在了。
（2）要看加速度
甭太把注意力集中在第一年的薪酬上，我同学身处某知名的地产企业，第一年好像是10W左右，到了第二年就成倍增长，第三年……房子车子都有了，（地产企业确实能沾光，人生重大问题房子比其他行业解决起来更轻松）……
重点关注“内部培养晋升”的企业
就在刚才，于讨论企业培养力之际谈及了一条“内部培养晋升”。我在当年寻觅工作时，于P&G的哲学里头发觉了这个定律 ，因而我当时应聘的主要目标企业涵盖以下这些 ，推荐大家前去努力争取：
1、FMCG即快速消费品，其中的宝洁，亦即Procter & Gamble。
- 没有外部直接内灌高层的先例
那联合利华也就是所谓的Unilever公司的市场部，从line manager这个层级开始算，再者band manager这些人员，还有senior manager，一直到director这个级别的，好多好多人都是从宝洁那边跳槽过来才到这里的。不过，不得不承认的是这个情况，Unilever在对于这个行业人才相应的培养这件事上面，也是实实在在做出了相当大程度的贡献的呢（它的MT也就是管理培训生项目是很残酷的，但是呢更能够产出高效能的人士哦）。
- 高露洁的市场部，不少是宝洁跳槽过去的
艺龙首席执行官，李宁市场副总监，其为李宁“产品经理制”的发起者，另有其他相关人员，等等。
- 缺点就是每年招聘规模太少，中国员工的规模已经很大了。
2、电子Electro：通用电气GE
- 内部培养的典范。130年来，总裁全部是内部培养起来。
有好多充满传奇色彩的人物，极其喜爱GE所具备的那种气势，还有其展现出的前瞻性，（而机场的广告真的是太震撼人心了）
起初是真心想着推举推荐西门子（Siemens），然而呢，其CEO是通过空降这种方式来的，并且还曾在GE工作过。
3、房地产，那是中海地产，也就是China Overseas。
- 房地产唯一没有空降高层的企业
这个行业往昔存在一个“海盗计划”，此计划乃是万科特地针对中海而制订的，万科之中，百分之数十的总经理，这些被挖去别的公司的总经理，还有工程总监，皆是从中海而被挖去的。
龙湖一旦开设地区公司，便会给中海当地的每一位员工打一通电话，同学曾遭受过骚扰，当下龙湖百分之六十的地区公司总经理是近两年从中海挖来的。
我极其赞赏中海做事实际注重实践而行事严谨毫不张扬，一点不像一些做的生意规模并非多么庞大，然而言辞却极为夸张的企业。近来也对万科不太存有好感了，对于王石这个人来讲，他有着两种截然不同的特质存在。
4、化工 Chem：壳牌（SHELL）和陶氏化学（Dow）
- 壳牌不用多说了，我一直对他有神秘和崇拜感，很推崇
- 陶氏化学是全球第二的老大
近些年，为五百名学生给予了三百万元奖学金，着实挺不容易的，有同学任职于其中做HR，呵呵。
- 每位员工3年可以有3次轮岗机会，相当诱人
5、IT：IBM、Intel、HP，华为
- 3个企业都不分伯仲，都是顶级offer
特别着重指出一下HP，HP商学院是极为有名的，针对内部高级人才的培育而言，是十分庞大的知识体系，很棒！《惠普之道，HP way》值得众人去研读。
6、家电零售：苏宁
苏宁有着将近两万人的中层人员规模，其每年职务晋升比例为百分之五十，这般数字着实惊人，呵呵。
- 苏宁有毕业生5年不到，就提职到副总监，这是相当诱人的
- 优点是每年招募规模庞大，缺点是雇主品牌的一般
7、零售Retail：沃尔玛（Wal-Mart）
- 朋友在里面，有相当比例的管理层是女性噢，呵呵。
员工提升的速度特别快，朋友所在的部门里，有实习生历经3年就升至副总经理。沃尔玛的管理者，是众多零售企业争抢的对象，尤其是零售行业近些年来发展极为迅速，肯定相当缺人。
- 缺点是雇主品牌一般，薪酬一般
不受上述原则限制的企业
存在一些行业，其自身流动速度相当快，原因在于他们手中所拥有的最大资源乃是客户，故而他们彼此进行挖取。然而，这些行业的企业自身极为优秀；比如：
1、四大会计师事务所
犹如KPMG，好似Deloitte，仿若Ernst Young，如同PwC（这可是全球最长的商标呢，哈哈，其全名是Price Waterhouse Coopers）。
2、银行金融
很难听闻银行在身处内部予以培育的情况（然而我对HSBC更为敬仰，其职业经理人相当知名，固然不少高层同样是在内部得以成长起来的），它也是那种并不受上述原则实施约束的企业。
总结
一般来讲，要是学财务或者金融的，那自然是四大，然而在四大的进一步发展实际上因人而异、各有看法见解，以后有机会再专门另外撰写文章；化工以及IT类的，要是欠缺相应专业基础，进入公司将会非常辛劳；零售行业相对而言，竞争等级是比较低的，对于重点高校的研究生、优秀本科生而言，不应将其当作首要选择。
在国电等以外的，并非具有垄断性质、国企性质的企业当中，我的推荐是，P&G，中海地产。
