2024年3月1日, 在北京信息科技大学举办的招聘活动那儿, 有现场设置的AI面试展位, 由视觉中国提供图片。
一方面, AI面试能够极大程度地提升企业招聘的效率, 一方面就如“运用硬性的度量标准去评判活生生的人, 极有可能引发排斥”这般。在专业人士的观点里, “AI面试官最初所思索的是用人单位的需求, 然而从长远的角度而言, 服务的对象理应是应聘者。”。
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四月下旬, 在等待了将近二十天之后, 二〇二四届毕业生高雅鑫, 终于收到了一家银行发来的线下面试通知。在此之前, 她在线上参加了这家公司的AI面试, 这同样是今年春招以来, 高雅鑫参与的第五次AI面试。
起初, 她对AI面试怀揣新奇之感, 在施行面试之前, 于互联网平台开展了诸多有关AI面试流程以及问题的搜索举动, 预先进行准备且往复性地予以操练。历经几场AI面试以后, 她的紧张程度有所减轻, 在跟AI面试官进行交流之际, 所展现出来的状态更为松弛。
现如今, 高雅鑫依旧身为一名拥有5000多个粉丝的“求职博主”。平常的时候, 她于社交媒体平台记录求职的零零星星。最近这一回AI面试之后, 她还分享了相关过程以及内心感受。
和高雅鑫相同, 近些年来, 诸多高校毕业生投递简历以后, 所收到的首份通知皆是要过“AI面试”这一关, 不用去到现场, 求职者于线上就能完成一场AI面试, 所以有学生开启“赶场”模式, 在一日里参加了多家单位的AI面试。
按照中国人事科学研究院主任、研究员庞诗的观点, AI面试的现身, 属于科技发展必然会呈现的趋势, 不过作为新兴事物, 也得考量对它进行规范管理, 从而为求职者打造更为公平友好的求职环境。
不断进化的AI面试
在2017年的时候 国内出现了 AI面试系统 一开始 AI面试大多是结构化问答 不同的面试者 有可能会使用同一套面试题 所以求职者能够相互分享 “面试题库” 随着技术不断升级 一些企业的AI面试 开始增添交互效果 生成虚拟面试官 试着营造真实场景的氛围。
当下, AI面试于细节层面存在着极大差异, 有的电脑屏幕之上会呈现出一个虚拟形象, 借助语音来口述题目, 并且伴有文字提示, 有的则不存在AI面试官的虚拟形象, 甚至连语音提问都没有。
答题时, 好多AI面试给出两到三次录制机会, 因能重新选。所以一些面试者没那么紧张了, 2024届毕业生袁源起初给AI面试备了详尽文字稿, 经多次实战及主动“脱敏”训练后, 她如今能应对自如, 不背稿也能搞好一场AI面试。
可也存在着面试者在历经好多次录制之际增添了心理方面的负担, 2023届毕业生董雨曾经参与过一回AI面试, 她针对每一道题都运用了两次机会, “老是感觉再下一次或许能够表现得更为出色”, 所以, 原本规定的7道题, 每道题两分钟的时长要求, 然而她却得耗费两三倍的时间才能够完成。
除此之外, 有着一些特别关注面试者求职体验的单位, 它们会在AI面试结束之后, 去提供评估报告, 并且能够及时告知面试结果。而另外一些单位, 却是在不给那些没有通过面试的人发送任何通知的情况。
在部分面试者眼中, AI面试致使面试自身从线下那种 “双向交流” 转变为线上的 “单向输出”。线下面试期间, 董雨会依据面试官的表情来判定自身表现的优劣, 还会借助观察工作环境、员工状态等方式更直观地去了解单位状况。然而AL面试尽管降低了时间以及交通成本, 却无法获取到这些信息。不过也存在一些求职者觉得, AI面试对于性格内向的人来讲更为友善, 单向输出这种形式, 能够让他们减弱面对真人时的 “压迫感”。
李微却是极其抵触AI面试, 觉得它纯粹就是服从性的检测, 反复地进行提问, 欠缺真实的对话感觉。与之相较而言, 真实人的面试所涉及的话题丰富多样, 形式呈现出灵活且有意思的模样, 能够让她体会到交流的时候所拥有的乐趣。
于采访期间, 记者知晓, 部分大型企业的 AI 面试, 已然开始尝试自标准化提问模式, 朝着带有追问环节的面试形式进行升级。
00后, 身为在校生的谢小花, 在今年3月的时候, 参与了一场关于家电企业的实习招聘, 其中AI面试的那种细致追问, 出乎了她的意料之外, 和往年的情况不一样, 今年AI追问了她参与某项目经历方面的细节, 然而她觉得AI并没有掌握面试者和岗位之间的关联度, 还表示“要是是真人面试官的话, 肯定不会把这段经历当作重点来追问的。”。
袁源在4月的时候, 参与了一场由酒店企业举办的校招AI面试, 她运用“STAR”法则, 也就是Situation情景、Task任务、Action行动和Result结果, 去回答第一题, 这其中涵盖了学习新技能的困难以及应对策略, 然而AI还是针对此进行追问, 所以袁源有这样的感觉, 那就是AI虽说懂得追问, 可是却没能有效识别回答里的关键要素。
袁源为了克服对AI面试的恐惧, 主动选择了脱敏训练, 她搜索到一家企业, 这家企业一接收简历投递就会自动发出AI面试邀请, 她密集参加了4次AI面试, 之后, 终于可以应对自如。
有一些年轻人, 他们告知记者, 起初的时候, 对于AI面试是不太适应的, 并且存在着排斥心理, 不过后来慢慢地学会去接受, 进而主动地去适应了。在社交媒体平台这儿, 好多毕业生开始进行分享, 或者去求教AI面试技巧, 当前, 小红书上面关于“AI面试”这个话题的浏览量已经超过了1500万次。
能做的只能是接受, 因为我们没办法选择面试的形式。高雅鑫选择了顺应那个趋势 , 她还曾提醒粉丝得保持松弛感 , 不必要过分紧张 , 并且鼓励把AI当成真人面试的练习。高雅鑫还将AI面试通知视作推进求职进度的标志 , 她对于企业在招聘里引入AI也表达了理解 , “面对众多求职者 , AI面试的确能够以比较快且高效的方式初筛出跟公司以及岗位较为匹配的人。”。
用人单位看重降本增效
在招聘里, AI面试已经接过了初筛阶段中那些重复性工作的接力棒。林静, 身处国内一家位于通讯领域的企业, 当下是一名高级人力资源管理师, 从2021这个年份开始, 她所处的企业便启用AI来开展首轮面试, 这一举措大幅削减了校招时段对于面试官提出的人数需求, 达成了多人能够同时在线面试这件事情。
招聘过程中, AI面试官会对求职者的基础性信息予以统计, 还会进行梳理, 并且归类, 这些信息涵盖意向城市, 是否服从岗位调剂, 以及对公司和行业的认知等方面, 之后生成评估报告, 单位依据该报告, 按照岗位招聘人数, 筛选出相应比例的人数, 使其进入下一轮真人面试环节。
林静透露, AI面试被应用, 初面环节时间缩短了, 至少缩短了一半, 原本是十几名面试官同时参与工作, 现在只要两三个人就行, 是这样的情况。
由易路HR数智研究院与复旦大学企业人力资源研究所共同负责撰写那份提及多方面情况的《AI在企业人力资源中的应用白皮书》明确且清晰地指出, 根据从关于考察相关特定事宜的调研问卷, 以及对所涉及特定类别企业展开的访谈所获取的结果进行深入分析来看, 在校园招聘以及批量面试之时所展现出的场景里面, 其中AI面试辅助已然在相应范围内较为广泛普遍地存在着, 并且正处于一种逐渐从仅仅只是单纯的“面试辅助”向着具备更多功能及作用的“面试决策”进行升级的状态过程中。
这份白皮书体现出来的情况是, 西门子集团年年进行校招简历投递数量超过了15万份, AI面试系统从而引发实际业务线领导面试量降低到最初的30%至50%区间, 招聘取得成功的概率还有了15%至30%幅度的显著提高。
具有成立于2019的北京鳄梨科技有限公司, 属于一家借助人工智能以及SaaS也就是软件运营服务来为招聘流程增添助力的科技行当, 该公司执行董事韩少文持有以为校园招聘是AI面试相当优良的应用场景这样的观点, 其需求在短时间之内针对大量具备求职意向的毕业生开始快速筛选。
他介绍说, 采用 AI 面试产品的客户画像主要展现出这些特征: 是具备大中型用人体量的单位, 是有跨地域招聘需求的单位, 是期望能全面把控候选人质量的单位, 是有着智能化发展方向的单位。此外, 客户覆盖了互联网这一领域, 覆盖了大型制造业这一领域, 覆盖了快消行业等不同领域。
有的AI面试评估维度, 是会依据招聘单位需求, 由人为进行设定以及改进的。曾琳琳身为一家软件开发技术公司的区域总经理, 她所在的公司, 自2022年开始采用AI面试技术, 依据岗位需求制定人才画像, 确定标准线, 还用国际通用量表为AI提供辅助, 从而作出粗粒度的自动评分。
曾琳琳列举事例, 设立这样的假设, 要是公司打算招聘工程师, 那就得清晰明确显性方面比如证书、分数、年龄等以及隐性方面像性格、履历等的需求, 借此锁定对应的模型, 经过对数据进行“喂养”, 再叠加简历以及面试表现, 进而开展数据匹配并给出评分。
近一些年, 依据行业以及企业需求, AI面试于技术方面渐渐对人才画像模型予以升级改造, 步入人才需求复合时代, AI面试还采用了更为精细化的评判标准。
部分率先采用AI面试的行业里有快消领域, 其中外企接受度更高, 韩少文讲, 伴随大语言模型技术慢慢出现, 在2023年这个年份的第三季度开始之后之时, 更多行业对AI面试产生兴趣, 客户主动要求增添智能化招聘服务。
在2023年, 58同城为企业用户推出了一项名为“AI招聘超人”的服务, 这项服务能够自动生成招聘启事, 还能够自动生成面试题目。根据相关企业用户负责人所反馈的情况来看, AI面试可以剔除掉更多的人为判断，以及主观因素, 进而在招聘过程中实现更为客观的效果。
AI面试引发对隐私安全的担忧
当前, 求职者常常运用“海投”这种策略, 向众多用人单位进行投递, 来加大就业可选机会的概率。
那与“海投”相对应的“海笔”“海面”而言, 一些用人单位会对投递者自动发出笔试测评或者AI面试邀请, 有求职者反映, 在这一环节筛人的数量少, 基本能够进入到下一环节, 然而却也有人参与测评以及AI面试之后很少有回音, 会问“为什么AI面试老是没有后续, 不明白问题究竟出在何处”。
韩少文察觉到, 有一些企业对候选人的面试体验颇为重视, 运用AI面试能够于面试结束后不久, 依据人才画像判定出符合招聘标准的候选人, 并且能在当天为所有的求职者给予面试评估报告。他觉得, AI面试跟人类评价存在90%的重合度, 在招聘期间会按照用人需求去调整AI评分线以此筛选候选人, 那些未通过的候选人或许仅仅是暂时和企业需求不相匹配，并非是不优秀。
2023年时, 李微参与了五六家企业所组织的AI面试, 每当想到面试录像存在被回看的可能性, 她心里就会觉得不舒服。并且, 在历经很多次录制以后, 李微忧心自己的脸有没有可能被应用到别的地方去。
针对此情况, 曾琳琳作出表示, 称在AI面试的数据存储方面, 当下存在两种形态, 其一为搭载于公共云服务平台之上, 此部分数据受云供应商的数据安全服务予以保护, 不能够被随意地破解进而获取, 其二是企业所拥有的私有云平台, 这部分数据被存储于企业的云资源池当中, 是不对外部公开的。
评判活生生的人采用硬性的度量标准，可能会引发排斥。曾琳琳明白一些面试者对于AI面试存在抵触心理, 在真人面试里, 热心的面试官会因欣赏人才从而进行二次举荐, 这是对人才的珍视, 还能够盘活资源, 然而目前AI面试官做不到这一点。
林静也承认, AI面试没办法充分知晓应聘者的情绪状况, 处理特殊情形时判断不准确, 所以公司终面环节还是由真人面试官承担。她又说, 当下的AI面试仅仅决定面试者可不可以进入后续流程, 不会对真人面试官与面试者的交流产生影响。
最初是为人才雇主服务, 而后渐渐转向为个人供给更精准的服务, 曾琳琳觉得这乃是 AI面试的发展趋向, “AI面试官一开始考量的是用人单位的需求, 然而从长远角度来讲, 服务的对象应当是应聘者。我们所给予的是技术, 不过也要去领会一个人、领会岗位、领会企业与个体之间的关系等等, 所以需要发展得更为精细化。”。
庞诗觉得, AI去面试进而对求职者展开筛选, 同人类相比较而言, 仍旧存在着局限性, 目前, 在那些需要人类凭借经验去感知的领域, AI是没办法替代人的。对于此状况, 她除了给出建议要对AI面试实施规范化管理之外, 还怀有这样的期望, 在高校所开设的就业服务里头, 能够引入与AI智能面试相关联的指导培训。
（应采访对象要求，董雨、李微、谢小花、袁源为化名）
来源为中国青年报的, 有中青报·中青网的见习记者戴纳, 还有记者魏婉。
