离职原因面试情商测试题及答案，高情商这样答

你有没有过这种经历？

面试刚开始那部分, 交流得挺不错, 对于项目经验, 对于专业技能, 都能对答如流, 面试官一个劲儿地点头, 氛围很是融洽。

然后他突然话锋一转——

「那你为什么离开上一家公司？」

你大脑瞬间空白。

要讲实话的话, “工资低任务多距离家又远, 老板愚蠢还空想好处”——然而这话可不可以提及呢? 若不提及, 又没办法编造出一个恰当的缘由。犹豫不语好多一阵, 氛围瞬间就变得尴尬了。

别慌。今天这篇就是专门帮你解决这个问题的。

一共有12种极为常见的离职场景, 把它们逐一拆开以后, 会给你分别给到具备低情商以及高情商的, 处于两个不同版本的内容。它不会教你弄虚作假, 而是教你运用正确的办法, 说出契合实际情况的正确答案。

01 这道题，HR到底在考什么？

先搞清楚一件事：HR问这个问题，不是想听你吐槽前公司。

他们真正想考察的是三点：

首先, 是关于你那归因的方式, 在碰到问题之际, 你究竟是惯常性地去甩锅, 还是会主动实施反思, 一个将前公司贬低得毫无价值可言的人, HR会出于本能而产生警惕, 那就是今日你去骂前老板, 明日是不是同样也会来骂我们。

其二, 你的职业规划是否明晰。你是随意找处地方安顿, 还是确切知晓自身接下来所需的是什么? HR所需要的是有明确方向指引的人, 并非那种走一步才去考量下一步的人。

第三点, 关乎你的稳定性, 将你招录入局, 你究竟能够持续多久留任于此, 会不会仅仅工作半年, 便由于那样相同的问题而选择离开呢。

清楚了这样的三款要点提示, 你的最终回应自然而然就生出了指引方向的作用: 不去进行指责, 拥有清晰的逻辑脉络, 整个表述能够实现自我融洽连贯。

HR在乎的不是你经历了什么，而是你怎么解读这些经历。

02 回答的黄金法则

不管你的真实离职原因是什么，回答时请记住三条原则：

第一条：永远不说前公司坏话。

纵使之前的老板确实有着诸多不尽如人意之处, 也不要去提及, 用以中性词汇来代替, 比方说称之为「管理结构调整」, 或者说是「协作模式变化」, 亦或是「战略方向调整」, 如此这般表述, 既不存在说谎的情况, 又显得颇为得体。

第二条：把焦点从「离开」转向「奔赴」。

相较于花过多时间去阐释你离开的缘由, 更应将关键要点置于你前来此地的原因上, 前者属于逃避行为, 后者则是追求之举, 而HR明显想听的内容是后者。

第三条：别用模糊的理由。

“想换个环境”, “觉得不太适合” , “想看看新机会”, ——这般答案等同于没作答, HR会认定你对自身职业欠缺明晰认识。

记下这三条内容，接着去看下面所呈现的场景模板, 此时你便会发觉: 所有那些称得上优良的答案, 其底层的逻辑都是趋于一致的。

03 12大常见离职场景，看高手怎么答场景1：薪资太低

低情商：给的钱太少，干不下去了

一说出这话, HR所看到的便是: 你仅仅在乎金钱, 并且不太能够忍受。他们会心生担忧, 担忧你将来会为了区区几百块钱就选择跳槽。

高情商这样说：

在之前那家公司, 我已然积攒下极为丰富的项目经验, 当下阶段呢, 我期望在担起更重大责任之际, 能够获取到跟自身贡献匹配度更高的回报, 知悉贵公司的薪酬体系以及晋升机制相当明晰, 这使得我满怀信心能于此处达成长远发展所愿。

此前所在公司是很不错的, 然而呢, 鉴于我有买房的计划, 所以期望能寻觅到更具发展空间的机遇。

内核逻辑是, 并非不承认想要增加薪资, 而是将关键要点置于“更重大的职责义务”“更明晰的进步路线”之上。

场景2：领导无能

低情商：领导能力太差，实在带不动

它所暴露的是, 你于团队协作里欠缺包容之心, 并且极难被管理。HR会担忧, 你进来之后也会如此去评价未来的领导。

高情商这样说：

于原公司历经磨练之后, 我发觉自身于某一方向所积攒的能力已然颇为成熟, 当下期望跨向一个全新的层级, 去碰触更具挑战性的项目。

要是打算以委婉的形式来表述管理方面出现的问题, 那就这么说, 我对于那种目标清晰的、且反馈及时的管理方式, 会更加地适应。

核心逻辑：不说领导不好，只说自己想要什么样的环境。

场景3：遇到小人/宫斗

低情商：同事们勾心斗角，我不喜欢那种氛围

这句话所暴露出来的是, 你极有可能欠缺人际处理方面的能力。HR就会去想, 倘若新公司同样存在办公室政治这种情况, 难道你就又要选择离开吗?

高情商这样说：

我相对而言更着重于团队协作以及结果导向所营造的那种氛围, 在上一份工作期间, 我察觉到团队的协作模式对于效率产生的影响是颇为巨大的。因此在这一回, 我期望寻觅到一个沟通更为透明, 且目标更为聚焦的团队。

核心逻辑是, 将人际矛盾进行翻译, 使其成为「协作模式不匹配」, 并且不攻击任何人。

场景4：晋升无望

低情商：公司晋升论资排辈，轮不到我

这句话所暴露出来的是, 你对于自身能力以及价值的认知, 或许跟公司的判断二者并不一致。

高情商这样说：

之前那家公司的晋升体制, 相对更侧重于资历, 然而呢, 我感觉自身正处在快速进步的时期, 期望于一个更着重能力以及成果的环境里, 持续地获得成长。

核心逻辑：强调自己有野心、想进步，只是体制限制了发挥。

场景5：工作太闲/没成长

低情商：每天没事干，太无聊了

这句话的危险性极高。HR会进行思考, 会想，你是不是欠缺主动性呢, 在没有事情可做的时候, 你难道就不懂得自己去寻觅事情来做吗?

高情商这样说：

过去一年, 我高效率地完成了岗位职责范围内的全部工作, 只不过我发觉, 现有岗位所具备的挑战性, 已然无法支撑我的持续成长, 我期望能于一个更具挑战性的平台之上, 全面发挥自身的能力。

紧要的逻辑在于, 并非处于无所事事的状态, 而是能做到的所有事情均已完成, 所以需要更为广阔之平台。仅仅一字之差, 却有着如同天地般悬殊的差异。

场景6：加班太多

低情商：天天加班到半夜，受不了了

这句话透露出的, 是抗压能力或许欠缺, 许多公司都存在一定程度的加班需求, HR会担忧你入职之后同样承受不住。

高情商这样说：

在过去的那段时间里, 我为了项目上线, 付出了诸多努力, 并且也取得了一些成果。然而, 长期处于高强度的工作状态, 使我察觉到, 效率与节奏同样具有重要性。当下, 我期望寻觅一个更加注重工作生活平衡的平台, 唯有如此, 我才能够持续地保持最佳的输出状态完成工作。

核心逻辑：先肯定自己的付出，再说需要可持续发展的节奏。

场景7：公司效益不好/被裁员

低情商：公司不行了，我被裁了

过于被动的表述，HR会怀疑你的价值。

高情商这样说：

公司开展了战略调整行动, 我身处的业务线被予以整合。这于我而言同样是一个能够重新评估职业方向的难得机遇。在这段时期之内, 我对过往的项目经验实施了系统复盘, 清晰明确了后续深度耕耘的具体方向, 并且还做了充分的学习准备工作。

倘若关乎整个部门遭裁撤, 那便是: “公司之裁员涉及整个此部门, 并非源于个人的绩效方面问题。我选取趁着这个特定时机来重新确定自身的职业方向。”。

关键的内在逻辑是, 认可那客观存在的实际情形, 可要突显的要点却是, 关于“我要怎样借助这段时间去再度确定位置”。

即使是被动离开，高手也能把它讲成一次主动选择。

场景8：公司画饼/承诺不兑现

低情商：老板就知道画饼，说的全没做到

高情商这样说：

公司在入职时所承诺的发展路径, 与实际情形存在着些许偏差, 这致使我察觉到, 于选择某一家公司之际, 明晰的业务方向以及透明的沟通机制, 对我而言是相当重要的。

关键的内在逻辑是, 不表明公司存在欺骗行为的意思, 就只是阐述「实际呈现的状况和预先所作的期望之间存有偏离」。做到客观公正, 保持克制态度, 把握好相应分寸。

场景9：996 / 身体健康原因

高情商这样说：

入职的时候, 我已然做好了奋斗的准备, 然而, 长期处于高强度状态下的工作, 对健康造成了些许影响, 正是这一点, 使得我重新对可持续工作的意义展开了思考。如今, 我期望寻得一家公司, 这家公司既要能够让我发挥专业能力, 又要重视员工健康发展。

核心逻辑：先表明自己不排斥努力，再说健康是不可持续的底线。

场景10：通勤太远

高情商这样说：

之前的日子里, 每天上下班来回一趟, 差不多要花费将近4个小时, 短期内还能够咬牙坚持下来, 然而从长远的角度去看, 通勤这件事情占用了太多的精力, 进而影响了我在工作当中的投入质量。所以呢, 这一回我期望寻找到一家离我家距离更近的公司, 把通勤所耗费的时间转变成工作效率。

核心逻辑：通勤是客观问题，但落脚点是「为了更好工作」。

场景11：频繁跳槽的历史

如果过去两年换过好几家公司，HR一定会在这个问题上追问。

高情商这样说：

我承认先前几份工作的抉择着实欠缺成熟度, 每一回跳槽, 我皆从中进行反思而后调校我自身的方向, 历经这些探索之后, 我如今十分清晰自身欲求何物, 贵司的这个岗位, 乃是我经由系统筛选之后所认定的目标。

核心的逻辑在于, 不避开历史的关联, 将那种被称作「频繁跳槽」的行为定义为处于「探索期」, 而当下这个所谓的探索期已然宣告结束了。

场景12：和个人规划冲突

高情商这样说：

在职时所协商确定的岗位职责, 于实际工作期间渐渐出现了改变, 与我的职业发展趋向已然愈发不相匹配。我觉得一个人理应干自己所擅长之事, 依此方可将效率提升至最高程度。贵公司此岗位的定位跟我所期望的方向高度一致。

关键的内在逻辑在于, 并非是由于畏惧挑战才选择离开, 而是因为存在不匹配的状况。与此同时, 传达出对新设立岗位的极为强烈的认同感。

04 这4个雷，千万别踩

雷区1：直接抱怨薪资

倘若对方没有主动询问薪酬相关期望, 那就暂时不要将「钱少」当作主要的离职缘由。因为HR会据此理解成: 你的忠诚度能够凭借出价高低而被替代。

雷区2：说前老板或同事坏话

”今天你能够讲前任的不好话语, 明天同样能够讲我的 “, 这是每一位HR内心真切的os。

雷区3：答案太模糊

若是出现像「想看看新机会」这样的答案, 或者是「换个环境」这类的回答, 所暴露出来的便是职业规划不清晰。

雷区4：被问住就编

被凭空编造出来的事物 经不住深入追问。HR在一天之内要面试多个人 , 你是不是在背诵讲稿 , 他们一眼就能够观察出来。

最高级的回答，不是天衣无缝的谎言，而是经过思考的真话。

05 最后送你一套万能公式

所有高情商回答，都逃不出这个结构：

「客观事实 + 自我反思 + 新目标」

举个例子：

上一家公司, 其业务方向作出了调整, 这属于客观事实这一部分。此业务方向的调整, 使得我重新思考, 思考自己真正期望深耕的方向, 这是自我反思的内容。之后, 我了解到贵司在××领域存在产品布局, 并且该布局与我的职业方向高度契合, 基于此, 所以今天我来到了这里, 这是新目标达成的体现。

看到了吗？三段话，30秒，说清楚你的来路、思考和去处。

面试官听完，心里只有一个想法：这个人，有想法。

06 写在最后

「为什么离职」这个问题，从来不需要你去编一个完美的故事。

它仅仅是一次机遇, 此机遇能让你于短短几十秒之中, 去展现你的职业成熟程度, 去彰显你的思考深入程度, 去体现你的选择能力。

能够真正促使你通过面试这份考核的因素, 并非是你以一种怎样的好看姿态来离开, 却在于你迈向当前这目的地的缘由有着何等程度的坚定不移。

祝你下次面试，从容回答这个问题。

不是因为你准备好了话术，而是因为你真的知道，自己为什么来。