老总面试一般都问什么？创始人筛选人才，用透这20个关键问题

总是会有创始人来向我提出问题, 他们想要知道在面试的具体环节里面应该如何进行提问这一动作, 这样做才能够实现筛选出优秀候选人这样一个最终目标。

有的创始人选择将个人简历中的相关信息重新询问一遍, 或者他们手持从网络上搜集来的常规性问题来进行提问, 这种做法很容易导致那些擅长应对面试的人混进来, 这些人平时看起来表现平庸不足挂齿, 但一旦真的被选中时才发现是捡到宝了。

有些创始人在网上搜罗到了非常多那些稀奇古怪且困难重重的面试题目, 可是他们完全搞不清楚这些题目在什么情况下才用得上, 也弄不明白这些题目到底是对面试官的能力提出了什么样的具体要求, 结果就导致那些参加笔试的年轻人心里感到非常不舒服, 脸上显露出一脸完全摸不着头脑的茫然神情。

一些创始人采取一种比较随性的聊天方式, 他们在心情愉悦的时候会交谈几句, 在情绪不佳时会减少提问的数量, 他们挑选人选的做法完全是依靠极差的偶然性运气。

其实, 现在的人面试这个问题, 说白了就是一种提问的艺术, 但是你在面试的时候要是偷懒, 那就是埋雷了, 这都会变成你后面在使用员工、留住员工或者开除员工时候的大坑。

在与超过两万位高层管理人员以及五百多位创始人进行深入的交谈之后, 我发现了这么二十个面试相关的问题, 这些都是创始人们在筛选人才时使用的关键问题。这些提问你可以直接去用。在实施询问的具体过程中, 建议选择其中的三个问题来重点追问透彻, 这样能够协助你挑选出更优秀的人才。

在第一个环节进行开场的寒暄, 通过交谈一些闲话, 来判断求职者所提出的问题是否具有合理性。

千万先别急着让候选人直接做起自我介绍, 最好是用一到两个平常的闲聊问题进行寒暄, 这样能很好地拉近彼此的关系, 同时也能够顺便了解一下这位候选人到达公司具体的路程距离到底怎么样。千万别小看这一小步, 员工的幸福指数以及工作稳定性得到很大的提升, 往往都是因为居住地离公司足够近。

1. 问: 您是怎么过来的, 过来方便吗, 大概花了多长时间。

2.问题是问说, 你为什么要挑选在这个城市或者是这个城市的周边地方来看工作机会呢, 这个是想要去了解候选人在做出这个选择背后的原因是什么, 有可能说仅仅是因为哪里有好机会他才会去哪里看。

02环节是相互理解的过程, 这里面通过一系列套路化的提问方式来仔细考察对方的能力与岗位的适配度。

通过一些有固定模式的问题, 来获取与众不同的回答结果。同时需要考虑去除那些老套的方式, 使求职者能够感觉到轻松自然、不油腻, 这对面试官提出的要求也比较高。

1）让面试官花费一点个人的宝贵时间, 来进行那段属于自己的自我介绍。

面试官是这家公司里最为出色的产品经理, 当面对潜在的客户群体时, 需要把公司本身、公司的创始人以及整个团队所构成的整体环境, 还有所提供的这个机会, 全部当作是非常优秀的产品来展示和销售给对方。

3.请问, 在你所经历过的面试里, 哪一次给你留下了最为深刻的印象, 它具体是怎么一个情形, 或者说那是一种什么样的体验?

先用一个小问题来作为开场, 接着启动面试者的自我介绍环节, 在这个部分里需要向对方说明公司的基本情况、正在招聘的岗位内容以及面试官个人的相关信息, 这里要强调通过一个看似不经意的小问题来开头, 以便感受应聘者最喜欢或者是觉得最舒服的面试官风格, 这种做法可以提前调整彼此之间的差距和预期情况, 同时能够通过让面试者进行自我介绍这个步骤, 让应聘者对面试官这个人物本身以及对所在岗位的认知程度有更进一步的了解, 这有助于展现雇主品牌形象, 并且提供了展示优势、劣势、机会以及威胁的机会。

4.问: 由面试官来主动地进行介绍, 内容涉及面试的具体流程、整体结构以及所花费的大概时间（这一举动能够起到提示对方的作用, 同时也提醒着自己, 并且可以增加彼此之间的仪式感）。

2）这位来应聘的工作人员是这样介绍自己的情况的。

你要去问出那些看上去像是走了套路的好问题, 然后想办法让应聘者说出他们内心最真实的回答。

5.现在向您请问个问题, 请您好好地介绍一下自己。您为什么觉得这个工作岗位特别合适您呢? 这么提问一方面是想要了解一下您的逻辑表达能力是不是很强, 另一方面也是想看看您在面试之前是不是已经做了一定的准备工作。

6.向提问方打听业界人士是如何看待你最近工作过的那家企业的整体实力强弱还有产品好不好以及市场份额大不大的, 这样做的目的是为了考察这位候选人是不是具备对市场局势的洞察能力, 是否对竞争对手的情况有清楚的了解, 以及是不是拥有出色的战略谋划能力。

7.您可以询问一下候选人在当前工作岗位上, 与传统岗位的要求相比有哪些不同之处。这一步是用来了解求职者在前一家公司具体负责的工作内容, 以及该岗位是否为候选人提供了培养和锻炼新能力的良好环境。

8.问: 您为何会选择在目前这个时间点去考虑看看新的机会呢? 您会对于什么样的新机会更有兴趣一些?

9.提问环节, 你需要针对这个机会给出观点, 以此来考察对方是不是在联系之前就已经深入调查过相关信息, 并且要弄清楚他们心中的机会亮点短板分析与你的预期是否吻合以及他们的求职目的是什么。

第三步进行深度考察, 针对个性化问题展开评估工作, 从而揭示其真实发生的内在动机。

面试这个方式, 它确实能够考察候选人具备什么样的专业能力, 还有管理能力以及领导能力, 但是我个人并不认为仅仅依靠一个面试环节, 就能够准确判断出一个人内心深处最真实的价值观到底是什么样子, 也不能看清他真正的动机在哪里。

这背后的原因其实挺简单的, 毕竟在这个社会里, 几乎谁都能说得好听, 都擅长表达自己的想法, 所以语言上的承诺根本不算什么, 最关键的部分在于这个人后续在实践中具体是怎么去做的, 实际行动才能说明问题。

一般来说, 创始人和应聘者见面时气氛很融洽, 可是相处起来就困难了, 这主要是因为双方的底层动机和价值观不一致。如果想要判断一个人的价值观和动机怎么样, 可以使用一些好的问题。这些好问题应当更贴近应聘者过去真实的经历和行为, 同时也要涉及他或她对未来的想象。

10.请问您愿意谈一谈在最近的这三年里, 所经历的、对自己来说挑战性最为突出的一件事吗, 这里想关注的是, 您对挑战这个概念是如何去下的定义的, 以及您在事后进行了如何的复盘以及归因分析。

11.请谈一谈近期发生的、让你觉得特别有成就感的那件事情, 通过这个回答来判断这位应聘者对成就的定义是什么样的, 以及这个人选的底层动力是由什么东西所驱动的。

12.请问, 你在日常实际工作期间, 是怎样对彼此之间产生的那些不和以及纷争状况进行处置并且加以缓解的。这一点主要是为了去判定一下该应聘人员在面对矛盾以及冲突之时, 他究竟是用一种怎么样的标准与角度去给这些事物下个定义, 又是依据何种视角来判断局势以及寻找解决方法。

13.问: 你在你的工作过程里面, 有没有那种帮助或者指导其他同事的案例呢? （以此来判断你内心当中是否拥有去成就他人的这种动机, 以及你所具备的领导力是一种什么样的风格）

14.请在工作中提供具体的实例, 说明你是否曾遇到过这种情况, 即必须通过去影响他人或者试图说服他人的方式, 才能够最终拿到预期的结果。

在追问环节中, 面对面试官往往会形成很大的挑战, 当对方的回答显得明显像是在背诵那些现成的标准答案时, 应聘者是否敢于直接将其戳穿, 其实很多时候考量的并不是能力高低, 而是一种勇气。

关于这一事件的具体发生时间是何时? 具体发生的地点位于何处? 同时, 请详细说明你当时所在的环境状态以及所依据的相关背景情况。

请问你在所提及的这个项目或者是相关事件当中, 具体担任了怎样的一个角色? 除了你以外, 还有另外哪些人员也加入了其中? 他们彼此之间又是怎样进行任务分工的?

你在那个当下, 去直面什么样的困难了呀。

你是如何思考和解决的?

这个项目或者说这个事件, 到最后阶段, 它的最终结果具体是一个什么样的状态呢。

经历了这个事件, 你获得了哪些成长, 你发生了哪些改变。

如果事情能够重新来过, 并且把你再次摆在原来的那个位置上头, 你打算在哪些地方采取不一样的做法?

这个计划本来是非常完美的, 可是它为什么会以失败作为结束呢?

在04项下的意向评估环节里面, 我们应该通过提出并追问好几个为什么这样的手段方法, 来不断地靠近最终的那个真实的答案。

很多时候，我们都是通过不断地去追问好几个为什么这种办法, 来判断应聘者在回答问题里面的自相矛盾的地方以及潜藏着的真实动机。其实多问这几个为什么, 所需要的根本就不是什么能力, 而是需要勇气。毕竟当面去戳穿对方的自相矛盾甚至是谎言, 会让对方感到非常尴尬并且失去面子这件事是比较难为情的。

当你正在挑选一份工作归属的时候, 你更加倾向于关注哪些方面的因素? 你为什么要把挑战、地点、晋升、钱、人, 还有安全感按照这个顺序来排列呢?

关于第十六问的问题, 你是想询问求职者为何会选择来我们的公司进行面试, 以及为什么没有去选择竞品或者大型公司的原因, 通过这一提问来看他之前在进行工作选择时的排序是否与现在的回答相一致。

关于第十七个问题, 你需要先问清楚这个人, 现在的这家公司在哪些具体的方面, 确实让他感到不满意了。 接着你要追问他, 如果他现在真的变成了一个公司的首席执行官角色, 他有权利去改变公司里面的一项流程或者一项制度, 那么他会选择做什么样的改变呢。

你这么问的目的, 其实就是要看一看这个应试者在意的关键点在哪里。 同时, 你也得拿他来回答的这个内容, 跟他之前说过的话或者是他当时做出的排序来进行一下对比和核对, 看看到底是不是一致的。

在做出重大决定的时候, 你一般通常会去征求哪些人的意见, 这一步可以用来判断他是如何定义什么是重大决定的这一层关系, 并且通过分析他来寻找谁能帮做决策这样行为背后隐藏的内容, 那其实都是他的驱动动机是真实地体现出来的这样一个过程。

关于第十九个问题, 你需要了解他现在的老板是什么样的领导风格, 并且让他描述一下在过去工作经历中合作得最为愉快的那位老板, 这样做的原因是为了持续地去判断应聘者在做出各种选择时是否具有内在的一致性以及稳定性。

你要去问问他, 是不是曾经在心里琢磨过, 往后日子会过成啥模样, 尤其是把目光投向三年以后, 又或者五年以后, 他觉得自己会变成一幅什么具体的德行。这么做是为了能看准了, 这个家伙嘴上说的那套东西, 跟他脑子里真正想的那些事儿, 到底是不是一致的, 进而就摸清楚了人家心里头那个真实的动机是啥。

在面试过程结束之后, 需要思考并且考虑到以下这2种情况:

第一种情况, 如果人选适合当前岗位, 就会告知后续招聘流程以及时间安排，给人选提供清晰的指引, 以此来体现专业。

第二种情况是说, 那个人选并不适合现在这个岗位。

①先确认这个目标人物在将来是否有成为合适人选的现实可能性, 若是存在这种潜质, 便要添加其微信联系方式, 从而将其纳入到专门用于人才管理的全封闭私人联系渠道中去, 进而维持长时间的交流与互动状态, 并实施周期性的关系维护工作。

要看看他或者她的身边, 有没有那种合适的人存在。请这些人帮忙去推荐一下身边的朋友。因为毕竟没有什么人, 会比那些经历过你面试的人更清楚, 应该怎么去推荐你一个机会出来。

如果要是碰巧遇到了那种心里热心肠的人呢, 就得想办法把他们发展成为专门负责寻访的人。要把这部分人当作以后人才转介绍的一个重点渠道那样去经营彼此之间的关系。

第三步, 需要去判断那个人是不是公司产品的潜在用户, 如果对方是潜在客户, 就应该邀请其关注公司的产品, 请其对公司的产品进行详细的了解, 这样做是为了确保不放弃任何一次上门的流量机会。

面试这件事, 绝对没有大家以为的那么简单。它可不是你随便拿着一些问题清单, 就能立马变成面试高手的。真正能够决定面试质量的核心能力, 其实是人才判断力。而这种能力, 并不是参加一场培训, 或者弄出一个面试表单, 就能简单学会的。