HR：期望每月薪资是多少？
我：1万。
HR：只能出8千。
我：……
很多人在求职面试时，都会被HR问到一个问题，即“期望薪资是多少”。当你给出期望薪资后，若HR表示只能给到80%，甚至更低。此时就要明白，自己遭遇了“压价” 。
3类求职者易被“压价”
所谓“压价”，指的是以低于求职者理想薪资的价格来聘请求职者。面试时遇到HR“压价”这种情况较为常见。尤其是这3类人，他们容易被“压价”。
1.缺少工作经验
缺少工作经验这个问题，多出现在应届生求职当中。
工作经验在招聘求职进程里是极为关键的一项考核要素。要是你欠缺足够的工作经验，于跟HR探讨薪资报酬事宜之际，极易丧失话语权。
即便因为综合考量而录用你，然而在这一方面，你不符合用人单位的需求。即便这样，面试时也不能编造“工作经验”，因为很容易暴露破绽，反倒会造成损失。
2.跨行业、跨岗位
在职场，我们要认清一个现实，跳槽并不意味着能够升职加薪。尤其是对于那些想要跨行业、跨岗位的求职者而言，以往的工作经验仅仅能算作“工作经历”，以往的专业能力也不能算得上是优势 。
面对新的行业，面对新的岗位，这些求职者跨行业、跨岗位，只能算作“小白”，那么在与HR谈薪资时，就容易被“压价”。
3.失业空白期过长
不管出于何种缘由，一旦裸辞，你的简历上便会出现一段“失业空白期”，这与“世界这么大，我想去看看”并无关联。
若是时间比较短，HR通常不会紧抓这事儿不放。但要是超过了6个月，甚至达到1年，那么不但逃避不了HR对空白期的询问，在薪资问题上也会处于被动状态 。
HR了解你求职时急切的心情，掌握了这种心理，就掌握了主动权，此外，由于谨慎，HR不清楚你能否立刻调整心态和状态，迅速投入工作，就容易对你进行“压价”。
面试被“压价”的原因
1.求职者能力与期望薪资不匹配
很多人辞职，原因可能是“薪资与能力不匹配” 。然而面对HR对求职者“压价”的情况，却恰恰相反，也就是求职者“能力与期望薪资不匹配” 。
在实际面试过程中，存在不少求职者，他们对自身能力缺乏足够了解，在提出期望薪资时，常常过高，甚至达到了“漫天要价”的程度 。
然而对于经验丰富的HR而言，依据求职者的简历以及面试过程，便能够对求职者开展“估值”。一旦求职者所期望的能力无法获取预期薪酬，HR必然会实施“压价” 。
2.遵循公司薪酬基准
HR拥有招聘的权利，然而不要忘记，HR属于公司的员工，所以需要遵守公司的规章制度。公司内部薪酬基准已经确定，并非HR能够随意更改的，因而不容许求职者“漫天要价”。
工资问题，向来都是职场里的敏感话题。对于企业而言，从八千提升到一万，表面上看似乎只是每月给一位员工多两千块，然而由此引发的问题却不容小觑，不但会破坏公司薪酬基准，还极易引发其他员工的不满，进而引发蝴蝶效应。
3.准确选择“最合适的人才”
我们常常讲，人力资源属于一家公司极为重要的战略资源。HR的职责在于，在人才市场里，为公司尽力以合理成本，寻觅到“最合适的人才”，进而形成人才优势。
这里需要强调一点，“最合适的人才”，或许不是众多求职者里最出色的那个，然而一定是最契合公司岗位需求的人。
也许你的能力实际价值为“1万”，然而无奈这个岗位仅值“8千”，所以在招聘时，对于HR而言，其目标并非是淘汰“你”，而是寻觅到最合适的“他”。
如何应对HR“压价”？
1.经验不足谈“岗位匹配度”
如果经验不足是事实，求职者不可无中生有，不过却能够突出自身优势，向HR充分说明自身优势恰好能满足岗位需求。
2.跨行跨岗谈“行业关联”
遇到这种情况，求职者需把过去的工作经验与所应聘岗位进行连接，尽量找出相似之处。要让HR清楚，你的工作经验以及专业能力，完全能够使你迅速适应新岗位。
3.失业空白谈“自我培养”
对于失业空白期的回答，关键在于要让HR清楚，这一时期你没有荒废，你的能力处于进步状态，能够胜任岗位。回答时最好用“学习”或者“接受专业培训”等方式回应。不过前提是，你确实在学习，如此回答才更有底气。
学会自我评估“期望薪资”
如今在网络上能够查到相关行业、岗位的平均薪资水平，能查到浮动区间，还能查到福利待遇等信息。完全可以依据自身能力，参考“市场价格”，算出期望薪资，算出底线薪资。
通常来说，底线薪资≤市场薪资≤期望薪资
所以在HR问到“期望薪资是多少”这个问题之前，求职者需要提前做好准备，要先进行自我评估，不能让自己显得那么不专业，这样才可以与HR冷静谈判。
