有网友提问，在面试时自己与领导交流得很不错，为何面试时多数人都想要降低工资，这样做有什么益处 ？
这种想法是对HR的片面理解，毕竟HR代表公司招聘人才，要考虑公司层面的整体利益，并非故意压低应聘者工资 。
我是一名有着十多年工作经验的老HR ，接下来 ，我会结合自身专业经验 ，讲讲个人的几点想法 。
一、公司有自己的薪酬体系，HR会遵照岗位薪酬标准来谈薪资
只要是稍微正规些的企业，都会拥有一套属于自己的薪酬制度体系，该体系主要涵盖以下几个方面的内容：
一是职等职级的架构，例如公司设置了几类岗位，每个岗位有若干等级，每个等级还能依据资深程度区分出初级、中级、高级等 。
有了职等职级架构，才能明确需要招聘的岗位，才能知道该岗位在公司整个人员架构中处于什么位置 。
二是宽带薪酬的架构，比如说同样招聘一名初级文秘，薪酬宽幅能在3000到5000之间浮动，要依据候选人的经验、学历、资质以及其他综合素质来确定具体的薪档。
假设应聘人的期望薪资全都超过了这个薪酬宽幅，那么HR是没有权限答应的 。
三是薪酬的组成架构，一个月5000的薪资，其中基本工资为2000，绩效工资为2000，岗位津贴为1000 。
要是应聘者对固定工资有着较高要求，HR 没法答应，因为整个公司的薪资结构就是如此规定的。
存在这样的薪酬制度，使得HR在与应聘者谈论薪资待遇时，会有一个相对局限的标准，无法随性而谈。
二、老板有特定的指示，HR不得不压低工资
在许多中小民营企业里，老板对于用人成本的观念是，只要能够节省，就要尽量节省 ，能用最低的代价用人，就采用最低的代价 。
所以HR挺无奈的，比如要招聘一名资深设计师，老板要求月薪不能高于8000，而这名设计师各方面条件都很优秀，符合岗位需求，其市场价值超过月薪1万，HR明知这点薪资可能吸引不了对方，可还是不得不压低对方的薪资。
从我的HR身份角度来看，我明白这样的现状主要是老板造成的，然而实际上，HR自身也需要发挥主观能动性 。
比如我以前在民企干过，当时老板的理念也是严控人力成本。
“节流”对企业固然是有好处的，然而由于压缩了人力薪酬开支，最终致使吸引不到优秀人才，如此一来，对企业造成的损失将会更大 。
所以我通常不会选择直接和老板对抗，而是去调查一些市场上岗位的薪资数据，以及应聘者的薪资期望数据，准备好充足的报告材料，然后提交给老板进行审阅。
拿客观数据说话，比你鼓起勇气和老板争辩要好的多。
三、压低工资只不过是HR希望减少试错的成本，降低用人风险
对HR来说，仅仅通过面试没办法完全判定一个应聘者是不是真的适合这家企业，所以压低工资这种做法比较常见，尤其是压低试用期的工资 。
一个应聘者期望月薪为1万，有些HR会告知对方，试用期仅能给到八千，若试用期表现良好且合格转正，薪资会调整至1万 。
假设试用期为三个月，在此期间，HR为老板节省了六千的成本。若员工确实不合适，那么节省下来的这部分人力成本，便是HR当初谈判所具有的价值 。
甚至有些HR会告知对方，试用期工资会给得低一些，要是表现良好，转正后会补足试用期的差额工资 。
不管是何种方式，HR这样与你交谈，皆是由于不确定你是否真正适合这家企业，需要经过一段时间的试用，才能有全面的了解。
我认为这样的做法，只要是在劳动法规定的范围内，就是合乎情理的，不能将这个问题全部归咎于HR。
