知乎上有这样一个问题：
我对这个HR的回应感到不悦,ta的表述方式令人不快,传递的信息是:以你目前的业务水平,公司给出的最高报酬便是7000元,暗指你的能力仅配得上这个薪资水平。
说实话应该开诚布公：我们单位对于这个级别的职员薪水最多只能给到七千块，您考虑下能不能够认可以，不单是基本工资，我们这边还有其他方面的补助……
我也有过相仿的经历，觉得那份工作提供的待遇不理想，上司真挚地向我承诺，等正式上班之后会提高薪水。
……
面试谈薪，往往是职场人最煎熬的时刻。
我们不希望自身在企业谈判中表现得如同市场摊贩般斤斤计较，也不愿意因此获得不合理的低薪而蒙受损失。
这种情况下，应该如何沟通，才能拿到合适的薪资呢？
首先谈薪有两个铁一般的事实，我们需要知道：
第一，HR 不是我们谈薪的敌人。
在常规公司，人力资源部门的核心任务是迅速且有效地为企业吸纳并保留优秀员工，其工作重心并非压缩员工的薪酬待遇。
如果人力资源的目标是压缩应聘者的薪资，那么他们就会遇到另外两种困境：
第二，HR 手里的信息，比我们更多。
在大企业，人力资源部门会采购市场薪酬数据，例如向我的前雇主 Mercer 购买，他们能够精确到某个职级，某个职位，某个城市，某个行业，明确指出50分位的薪酬水平是多少。
HR 持有除薪资报告之外的资料，包括企业内部数据，猎头公司信息，以及面试环节获取的各公司薪酬信息，并且会要求应聘者提交收入明细，对于如何处理这种情况，我先前介绍过一套应对方法，若需了解可回复“谈薪”获取相关内容。
HR 掌握的信息更为准确，作为应聘者，我们完全不清楚这个职位上前任的报酬是多少，明显处于信息不透明的状态。
怎么才能在这种完全劣势的情况下，谈到适合自己的薪资呢？
我分享3个建议，供大家参考。
01 完全了解薪资框架
应聘时商议待遇之际，需事先探明该机构的薪酬体系。
在人力资源领域，有一个普遍使用的术语叫做「整体薪酬（Total Reward）」，它并不仅仅指基本工资，而是涵盖了以下几个方面：
1-现金部分：
2-类现金部分：
3-员工职业发展相关：
我曾经见过一个案例：
两家规模相仿的企业同时向求职者提交了相似的录用意向，然而申请人最终选择了报酬较少的那家公司，关键因素在于薪资较低的企业将所有给予员工的补贴和职业发展可能都明确列在了录用意向书中，合计起来的总价值远远超过另一家公司的录用意向。
应聘者的整体报酬里，第三项「职员成长相关」的部分比较空泛，或许没有明确的评估依据，需要向业内其他人探听。
但前两部分是可以通过面试问到的。
你掌握了该体系，即便起薪已由人事部门知晓，你仍然存有协商余地。
举个例子：
倘若该企业告知，仅能在当前薪酬上增加百分之十五，我便会进一步询问，是否有其他补贴，员工待遇包含哪些方面，公司是否发放股票期权
我的薪资不仅仅是银行流水那么简单，包括：
在Mercer任职期间，每年享有二十天的休假，各项员工福利累计起来总额超过万元，并且有政策规定MBA课程费用可以获得一半的报销。
这也是我愿意接受 Mercer 薪水偏低的原因。
倘若贵方所给的都胜过我们目前的条件，那么加薪百分之十五，我也接受了；倘若样样都比不上，仅是薪水略有提升，我也并非出于慈善，这是理所当然的。
我就会很客气的告知：
我的基本工资确实不高，不过当前的全部报酬，比你们提供的那个职位要优厚。请您知晓，这个工作机会因此无法应允。
02 知己知彼，百战不殆
人力资源部门在薪资协商时占据优势地位，缘于他们掌握的资讯远超我们掌握的范围，信息量明显更大
观察 HR 对 HR 进行面试，或者 HR 对 Mercer 的薪酬顾问进行面试，他们从不涉及那些不切实际的内容。
咨询公司专家对薪酬信息的掌握程度，足以让众多业务能力不足的人力资源从业者相形见绌。
我们凡夫俗子，难以通晓海量信息，也无法负担大量资料，当下网络中值得信赖的关于收入水平及职业感受的渠道，其实也并非丰沛。
领英提供薪资估算功能，知乎聚集大量职业感受论述。中华英才及看准平台，类似国内版Glassdoor，亦载有一定资料。
但这些数据未必非常匹配你的情况。
最直接最管用的方式去弄清楚自己在行业里值多少钱，就是参与面试过程。
发放录用通知书在组织内部遵循严谨标准流程，信誉良好的企业绝不随意做出聘用决定。
这种情况下开出的offer，绝对是合理的。
这个提议中的具体数额，比任何研究所发布的数据，任何同僚透露的薪酬信息，都更加准确地展现了你的能力。
即便最终未能获得录用通知，在与人力资源部门及人才中介交流时，你仍然能够大致掌握该职位的薪酬区间。
举个例子，
你先后与三家机构面谈，其中一家提供七千元职位，另一家给出八千元职位，还有一家承诺九千元职位，那么当人事表示只能提供七千元时，你便可以回应：
谢谢您给予的面试邀请，我明白每家单位都有自身的薪酬体系，不过我确实收到了条件更优厚的录用通知，因此还是选择婉拒您的职位，期待将来能有机会再度合作。
03 谈薪的时机
找到合适谈薪时机是非常重要的。
HR的核心任务是迅速寻访到素质出众的应聘者，如何才能高效招募人才呢？最直接的方法是大幅提高薪酬待遇，比如参照乐视当年的做法，应聘者若期望月薪两万元，可以提供双倍薪资，以此吸引对方加入。
大概率，人才还是愿意来翻倍的。
但是老板未必乐意，并非所有老板都乐意长期在美国工作然后每周返回国内，因此老板会提供一个恰当的薪水区间，例如：
我司要招一个营销经理，薪资范畴是1万-1万5之间。
低于1万，企业认为招不来合适的人，高于1万5，企业养不起。
当下，假如这个人的能力超群，达到了总监的程度，并且公司确实要聘请一位总监，否则公司愿意支付的报酬是1万5。
每当有猎头联系我提供职位信息时，我首先会询问工作待遇的大致范围，然后评估它是否满足我的期望。
倘若相符，接下来面试时，我会着力展示个人才干，不过会尽量不提及报酬问题。
举个例子：
（猎头分享企业开出的薪资范畴是年薪80万-100万之间）
HR：你对薪水的期望是怎样的？
工资只是职位的一个方面，我更在意这个职位具体负责哪些工作内容，团队人员如何配置，将来能获得哪些发展空间。
这确实是个情况，中介已经把待遇标准告诉我了，这个我可以认，所以重点就不在这里了。
要是开价一百万，HR很难接受，他会质疑你的能力值不值得这个数，这样你面试成功的希望就变小了。
如果最初不提待遇，而是强调集体利益，共同愿景，以及长远发展空间，人力资源部门或许会认为我是个稳重的人选，经过多次面谈，公司人事和直接主管都肯定了我的才干。
这种情形需要应聘者自行把握，倘若交流过程十分融洽，面试官可能会表现出强烈倾向，认为非此人选不可，通常在至少完成第二轮面试之后，薪资谈判的主导权便会交还应聘者手中。
公司给出的薪酬标准里，即便我明确提出期望值，对方也很可能会满足，毕竟这个数目原本就落在该职位的薪资区间内，加之面试官对我印象相当不错。
当然，若你刚毕业，想去大企业求职，就不必纠结于薪资问题。这类公司有标准的应届生薪酬体系，不会因个别求职者而调整。你只需在面试中充分展示自身能力即可。
假如你刚毕业，打算加入一家规模较小的企业，稍等，我建议你最好还是争取去大公司工作。
谈薪常见套路
「进入公司后，再给你调薪」
这极有可能是无稽之谈，求职者在更换工作时拥有较大主动权，即便如此却未能获得预期报酬，又怎能期待入职后获得薪资上调呢？
不要天真了。
「我司虽然薪资一般，但是成长空间很大」
废话，空间大，还不是因为薪资低嘛。
如果发展前景广阔，还望详细阐述，具体如何进步？是否存在典型范例。譬如说，我们高度关注职员的学习，职员攻读工商管理硕士，我们承担学费费用。
那厉害了，的确有成长空间。
「有期权，就有财富自由可能性」
这题没有标准答案。
评估企业当前状态很关键，例如，若获取字节跳动或蚂蚁金服的期权，这就等同于获得现金，如同赢得财务自由的可能。
然而部分A轮融资公司，乃至天使轮融资公司，即便进展顺利，公开上市仍需5到6年光阴，你的宝贵年华，真的要靠微薄薪水去搏财富自由的可能吗？
不见得。
薪资高，就值得去
我理解大家都希望拿到理想的薪资。
然而收入丰厚，不代表后续发展必然更佳，人们依然要妥善安排事业蓝图，当前的经济利益固然关键，但长远的职业前景更为关键。
希望各位能觅得称心如意的工作，然而切莫为些微薄好处，便错失了真正上佳的机遇。
