究竟面试官应该怎样去面试应聘者呢，基本的经验就是，首先是一聊，其次是二讲，接着是三问，最后是四答。
一、聊
面试官聊与招聘职位相关的内容，聊三分钟。
为何面试官会采用聊这种形式呢，应聘者在未被正式录用前，跟面试官不存在隶属关系呀，二者是相互选择的对等关系呢，并非谁求谁那样的关系哟，聊和讲不同呀，聊是两人或者少数几个人之间的非正式交流呢，聊是在小范围轻松气氛里开展的呀，聊显得极为自然呢，能让应聘者放松后发挥出正常水平哟，如果不采用聊的方式，而是一本正经地，会让应聘者感觉格外别扭呀，不容易发挥其正常水平呢。
二、讲
给应聘者讲的时间，也是三分钟。
为何会说应聘者是讲而非聊呢？因为，虽说面试官采用的是聊天形式，然而应聘者在表述自身看法时通常都是在讲，这缘由在于应聘者与面试官的心理状态不对等，且信息不对称。应聘者往往急于展示自身与应聘岗位相宜的才能跟品质，处于表现自己的心理状态，无法平静地聊，故而只能是讲，甚至是演讲。要是应聘者可以和面试官轻松地聊，表明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势极其明显，这一般是久经职场的高级别职业经理人。
若非前期面试官以放松状态交流，应聘者便不知该做何表述，唯有借助起始时的对话，方可使应聘者能围绕应聘岗位的相关内容，积极地去拓展思维，消除戒备心理，摒弃事先准备好的台词，并展现自身各方面的智慧与才能。应聘过程中，这段演讲于参加应聘人选而言是最为关键的部分，原因在于，身为面试官能够借此从中看出参加应聘人选的基本内涵，不但能够看出参加应聘人选的从业经验、相关行业的经历以及资源背景，更为关键的是能够了解到参加应聘人选的知识总量，以及思维的宽度、速度、深度、精度，语言的组织能力，逻辑能力，概括总结能力，化繁为简的能力，应变能力等等，然而这些是在参加应聘人选的简历当中难以显示出来的，就算是在笔试以及测试当中也都很难测试出来。即使在前期翻阅简历时，面试官就已然知晓了经验、资历以及背景，然而看他所写的，跟听他所说的，却是全然不同的两个测试角度。有经验的面试官依据应聘者那三分钟的陈述演讲，大体上就会形成一个清晰的看法，对应聘者与应聘岗位的关联程度，以及对应聘职位的能力胜任程度，做出八九不离十的判断。
应聘者作三分钟陈述演讲时，面试官要认真听讲，不时给予微笑式鼓励与肯定，千万不要轻易打断应聘者陈述。面试官若考虑通过打断陈述考察应聘者受挫后应变能力，并非不行，然而此时打断效果不佳，其一应聘者陈述的主题思路会丢失，其二会延长面试时间，进而影响后面其他面试的人及整体面试时间迟延与浪费。
三、问
面试官发问，要问关键内容和相互矛盾的地方，刚柔并济。
主要问三方面内容，问面试官应了解，却在简历、笔试以及三分钟陈述里一直未叙述出的问题，问应聘者在陈述中自相矛盾的地方，或陈述与简历矛盾的地方，问应聘者陈述的事实以及简历中反映出的内容与应聘职位不相宜的地方。
问话的语气方式需因人而异，对于性格直爽开朗的应聘者，问的节奏要快些、直接些，对于内向的人，要适当委婉些，然而不论怎样都不可伤害应聘者、或以教训的口吻对待应聘者，若时间充裕，可通过讨论的形式交流些观点跟看法，可不问还得问到点子上，柔中带刚，曲中显直，唯有问到矛盾处，方可真正发挥问的效果，借助面试官发问，其一补充所需了解的关键信息，其二依据矛盾事情看应聘者的应变能力、诚信问题等 。
四、答
在招聘进程里，应聘者于回应面试官问题之后，会主动反过来询问面试官，应聘者问的通常是关乎所应聘职位的薪水，待遇，休假方式，作息时间，业务程序，岗位间的关系，公司背景，以及与竞争对手的关系等方面的问题，面对应聘者的反问，身为面试官要实事求是地予以回答，不过回答得具备艺术性。
四分钟之内，要总体掌握面试官与应聘者相互问答的时间，时间长了，就成了谈话和讨论。
综上所述，面试一位应聘者，总计时间为10分钟，时间过少，难以面试出效果，时间过长，不仅会加大面试成本，且面试效果也会降低，当然对于明显不相宜的应聘者，可以在短短五分钟之内结束面试，不过要客气礼貌地结束 。
