在招聘面试这个场景当中，要是HR并未掌握一定的专门用来询问的技巧，那么极有可能没办法察觉到应聘者隐匿在话语当中的那种不真实陈述，进而使得他能够借此轻松度过面试关，顺利通过。
譬如有一回，我去面试之际遇到了一位应届的寻求工作者，我要求他阐述介绍一下他自身于学校之时参与社团这种情况的时候，他是按照这样的方式来回应我的。
我同几位同学一块儿成立了大学生就业指导社团，咱社团里我担当社长一职，有不少新会员被吸纳进来，还跟知名企业展开了合作，以此助力大学生就业。
乍一听，你会感觉到他挺不错，但接着我进一步展开追问：
想问问，你所联系的是哪一家公司之中的哪一个人。最终形成的是怎样性质的合作计划。再者协助了哪一位同学前往什么样的公司去开展工作？
这位求职者经不住追问，终于“露陷”……
01 所谓的面试选人难，其实只是不会提问
有一则新闻，我记得自己曾经看过，它讲的是，有个面霸，通过伪造学历证书以及履历，成功应聘了一家公司的高管职位，然而入职之后，却发觉他根本没什么能力！
也许你心生诧异，一家公司招募高管，起码得历经好几轮面试吧，倘若讲老板不识面试之道尚可理解，可究竟为何就连专业的人力资源员工都没瞧出他能力欠佳呢？
给大家举个面试案例来分析。
人力资源专员：你于之前所在企业花费多久工作时长，必然积攒得出若干的工作方面的经验，那么请你归纳梳理一下，在限定时间内去达成工作任务时，你的效率究竟是怎样的情况呢？
求职者表示，大部分工作都能在规定时间内完成，完成比例达90%以上。要是没办法在规定时间内完成，事后会去做总结，会去做反思，从中找出原因，进而防止下次再三出现类似状况。
HR：嗯，不错……
听完这个回答，你是不是感觉还挺完美啊？
这个求职者，完成任务的效率，在规定时间内，是很高的，并且，存有自身的，一套总结方法。
只不过，如此这般便能够顺利通过此关了吗？显然是不行的呀，那属于“正确的废话”呢，这压根儿就并非一个实实在在发生在求职者身上的实例，而是更类似于一种纯粹理论性的回应。
对方运用一种极为聪慧的方式告知了HR，在碰到无法按照预期完成的工作时他会采取怎样的做法，然而，在实际工作当中他所遭遇的事件究竟是什么，以及又是如何展开的，我们全然不知。
再延续刚才的面试案例。
人力资源专员询问，在未完成工作任务之时，此种状况究竟是你个人因素所占比例更多一些呢，还是团队协作相关因素所占比例更多一些呢？
求职者：存在个人方面的缘由，同时也伴有团队方面的因由基于情形差异，有着各不相同的缘由。
HR：好吧……
在这里你能够发觉，HR完全被求职者扯着走，提出一个“二选一”的问题，对方给出了一个含糊不清的答案，如同白讲。HR期望获取的信息未得到，然而时间已经流逝了大半。
通过上述案例，我们能够总结得出，对于为企业招徕合适的人才而言，HR知晓怎样进行提问着实是极为关键的。
02 行为面试法，让提问更精准
HR在面试里最常运用的方法便是行为面试法，这个方法最初能够追溯至上世纪60年代美国组织心理学的某些研究工作，之后渐渐运用至企业人力资源的招聘面试之中。
它的理论依据为，一个人的行为模式具备相对的稳定性，不会于较短的时间段之内产生重大的改变，特别是在碰到类似情景之际，人的行为反应倾向于去重复过往的方式。所以行为面试着重关注求职者过去切实发生过的行为，基于行为一致性的假设，也就是“过去行为乃是未来行为的最佳预测指标”，面试官借助一系列针对求职者过去行为的问题，收集代表性事件当中具体行为以及心理活动的详细信息，以此来评估该人选是不是契合本岗位。
要是回到之前讲过的应届生面试实例中，倘若他于在校期间实实在在担任过社团的关键岗位，而且还组织举办过诸多富有成效的社团活动，那么很大概率他日后在工作岗位上会是一个社交能力出众、成就感颇高的员工。
曾经，中国古代的墨子讲过，观其言信其行 ，原本就是这样的道理。你若想晓得 ，一个人究竟能抵达什么高度 ，那就得瞧一瞧 ，他平日里说了些什么话语 ，所做过何事体 ，凭借这些方可做出判断。
行为面试法提问主要依据STAR原则，STAR是四个英文字母缩写,分别是情境(situation）、任务（task）、行动（action）、结果（result）。
情景：描绘那时任务所置身的情形或者背景，比如说你正着手进行一个小组项目，又或者与同事产生了争执。
接到到了怎样的任务，请你说清楚，提及的目标究竟是什么，比如你得助力团队于最后期限内达成一个项目，或者是去化解跟同事之间的冲突，解决与之相关的问题。
行动：你当初是怎么做的，遇到了什么困难，又做了哪些努力。
最终的情况是，要去阐释所施行行动而引发的种种状况。求职者有可能着重表述完成了怎样的事情，亦或是学到了何种知识。
行为面试所采用的STAR技术，作为用于识谎的常规武器，相较于传统面试手法，能更精确地对求职者未来工作表现予以预测。一旦发现存在矛盾之处，或者求职者在某些信息方面一直含糊其辞，那就意味着存在说谎的成分。要是获取到一个完整、清晰且真实的行为事件，那么恭喜HR，此时你便能够对该求职者作出准确全面的评价了。
03行为面试法中的提问技巧
求职者并非要在HR于行为面试里的提问时仅一次就完成全部回答，而是需以层层递进、抽丝剥茧的方式，经努力回忆往昔行为细节，最终完成一个完整STAR。
要做到有效提问，我们需掌握以下三点技巧：
1.多采用开放式的提问方式
有四种提问方法，它们是面试官经常会使用到的，分别是封闭式提问法，开放式提问法，诱导式提问法，假设式提问法。
于面试起始阶段运用封闭式提问较为妥当，待步入行为面试环节后，尽可能多地采用开放式提问形式，以使求职者能够毫无拘束地充分表达想法。
比如说，你要是想弄清楚对方的团队精神到底怎么样，可千万别直接去问：“你觉得自己的团队精神好不好呀？”。
鉴于这是属于那种封闭式的问题，对方能够给出的回答仅仅是好或者不好，所以理应尽可能地让求职者凭借事实去讲述，以此提升回答所具备的可信度，就比如“说出一桩你于团队工作期间碰到过的最具挑战性的事情。”。
2.关注细节，展开深入追问
在使用行为面试法时，抓住细节展开追问是十分重要的。
其中一些应聘者，于面试之前，受过一定程度训练，他们会依据面试官常见问题，准备一些例子，而这些例子，并非真实发生在他们身上。所以，在提问时，深入追问细节，使他们没有太多考虑时间，能很好地判断出他们所叙述事件的真实性。
犹若一位应聘销售职位的大学生毕业生，告知HR自身于暑假之际有过在街头为人擦皮鞋的过往经历。
为了验证其真实性，你可以追问几个问题：
“你是在哪里摆摊干擦皮鞋的？”
“从刚开始干，到能张开嘴吆喝，你用了多久时间？”
“擦一双皮鞋需要多少钱？”
……
要是对方给出的回应不存在丝毫犹豫，而且条理清晰得很，还完全契合常理的话，大体上那便是真实发生过的经历了。
3.遇到负面事件，提问时特别关注
HR在对求职者展开提问之进程里面，同样会遭遇某些负面事件，就好比曾经存有被原先公司辞退这般的情形等等。
那在这些负面事件的背后呀，向来都隐匿着其求职的动机，还有人格特质以及价值观等“冰山下”的深层次特征呢，HR是务必要针对其中的细节给予澄清的。
比如说，有个应届毕业生，在回答问题之时，提到自己大学期间，曾挂过“红灯”，如此一来，HR 就得去了解出现这般情况的缘由，进而来判定是在学习方法方面出了问题呢，还是在学习态度方面出了问题。
负面事件并非可怕之事，毕竟成长是需付出代价的，HR最为值得关注的是，求职者是否从其中吸取了教训，并且是否有了明显改善。
写在最后
在面试期间，求职者刻意这般掩饰，着实会令HR们陷入颇为苦恼的境地，然而面试可不单单只是一项技术层面上的事务，更为关键的在于，这是对于人的一种理解以及洞察呀。
要是学会了行为面试的提问技巧呢，就能够给予我们助力，在面试这个过程当中，有效地去识破求职者所提供的那些带有“水分”的内容，进而挖掘出真实的信息。
与此同时，撰写这部文稿的另外一层目的在于，也期望着众多求职者于应聘之际能够把真实靠谱的经历以及扎实具备的能力呈现出来，如此一来自然而然势必能够获取企业面试官的赏识。
