2003年年底，微软公司，这是美国100家卓越雇主排行榜上的常客，宣布取消员工股票期权计划，此举动引起了全球高科技企业的关注，因为股票期权一直是这些公司激励员工的最重要手段之一。然而对于微软公司来说，这却是一种很自然的行动，微软作为一家有着30多年历史的公司，已步入中年，它从一家小公司成长为全球性大公司，且拥有近6万名员工， 公司不可能像20世纪80、90年代那样实现高速增长。同样，公司股票价格不会如公司刚成立时那般迅速增长，股票期权对员工的激励效果自然不会像早期时那样显著有效，因而，自2003年启航，微软着手施行股票奖励计划，也就是直接给员工馈赠公司的股票，期望切实可观地增添员工的收入，在中国亦是这样。
微软大中华区人力资源总监施大卫（Scott David Slipy）告知财富（中文版），在全球范围内情况相同，微软员工的收入如今由三部分组成，这三部分分别是基本工资、奖金以及股票奖励 ，“在中国，微软所提供的薪酬极具竞争力，其中基本工资不会比其他任何高科技公司低”。毫无置疑，工资远超行业平均水平，必定是使微软成为最具吸引力雇主的关键因素。
实际上，除了将股票期权予以取消之外，为了能够契合一家具有全球性规模的大公司的地位，在最近的两年时间里，微软于人力资源方面开展了幅度较大的变革举措，像是把人力资源工作的流程予以了系统化处理，实施了人才贮存库计划，公司的管理层需要定期地同人力资源部门就人才贮备问题展开讨论，在整个公司范围内推行了导师制，在此之前导师制仅仅是针对新进入到公司的员工，而如今每一位员工都有可能拥有导师。
微软公司倡导开放、自由且负责任的公司文化，此为吸引高素质人才加入的关键因素之一。有个事例能较好展现微软开放的文化。3月中旬，中国公司的75位员工于澳门召开为期两天的会议，以求制定公司未来两到三年的发展目标与策略。事实上，公司未来的战略本可由公司最高管理层来拟定，然而微软却有75位员工参与其中，并且他们并非公司职位最高的75人，其中28位是公司认定有潜力的员工。康颖涛身为微软（中国）公司人力资源部的高级经理，以人力资源部门代表身份，去年参与了微软的战略制定会议，她告知笔者，制定战略之际是开放的，且制定完成后，公司管理层会及时向全体员工传达公司战略以及制定此战略的缘由，在微软很是自由，无需每日身着西装革履，同事间皆直呼名字，工作亦非固定刻板的，若有创意，能够提出并有机会付诸实施，领导与同事也会支持该想法。毫无置疑，微软存有严谨的绩效管理体系，每年每一位员工均需制订工作目标，每个月都会和经理开展一回沟通，经理会极其直接地反馈你的表现，并且会运用颇为具体的实例，并且在微软格外着重经理的榜样作用。
康颖涛觉得，除去薪酬、公司品牌、文化等要素外，那微软能吸引高素质人才，在于公司可提供具挑战性的工作，能让员工保持知识更新。此外，优秀的、国际化的同事用以从事科技含量高的工作，也是吸引他们的缘由。当下微软（中国）公司有1,000多人，和许多跨国公司着重人才本土化不同，微软更看重人才的国际化、多样化。施大卫告知财富（中文版），微软是以全球视野去招聘优秀人才的。一，于中国公司上班的职员里，有在本土招募的人员，存在众多海归，也有源自台岛、香港、新加坡和美国等地的人；二，在中国进行招聘的员工当中，已有不少在美国工作。
微软在招聘员工之际，其严格程度超乎寻常，招聘链条颇为漫长，参与其中进行招聘的人数量众多，像直接经理、直接经理的经理、合作伙伴以及人力资源部门职员等，通常会有5、6次面试。由这么多人员参与招聘工作，一方面是为了防止在个人做出判断时出现误差，另一方面因这些人日后都会和应聘成功的人一起共事，故而也是要让应聘者瞧瞧他未来有可能共事的人，好使他能够判断自身是否乐意与这些人共事。进行招聘之际，微软会对前来应聘之人考察三方面素质，其一，看其能否认同微软的企业文化以及价值观，微软所青睐的是具备激情、负有责任且为自身制定极高标准的人；其二，考察应聘者的基本技能，像交流、团队合作以及压力之下的时间管理能力等；其三，考查应聘者的专业能力。李可佳身为微软（中国）公司新近招聘的公关经理，她对着笔者讲，微软的招聘问题特别具体，没有相当丰富的经验根本无法答上来。实际上，鉴于要使得招聘具备更高成效，微软的人力资源相关部门针对所有经理特意开展用以招聘的培训。
