你好呀，欢迎来迈进今日这番进行的面试，我身为你今日的面试官，虽说这是一场全凭借自我运转推进的面试，然而我期望你能够尽最大程度地让自身松弛下来，将你的平常水准展现发挥出来。
将实际经历予以结合，去谈谈你究竟是怎样于新环境里达成融入团队，并且适应其中学习或者工作的。
依照你所学习的专业，或者所在行业的整体发展趋向，来讲一讲你自身的职业发展规划。
马上就要到2025年了，2024年的春秋招基本上已经结束了。在之前的一段时间里，好多应届生都经历了一场与众不同的AI面试，在镜头对面的不是一本正经坐着的HR，而是有着眨动着很大眼睛的虚拟数字人面试官。
经界面新闻记者了解，这一已被广泛应用在银行领域的新颖招聘模式，目前农业银行、工商银行、邮储银行等国有大行推出了 AI 面试，兴业银行等股份行推出了 AI 面试，桂林银行等城商行也推出了 AI 面试。
对应聘者说来，AI面试消除了地域的限制情形，不要求到现场实际面试，同时可不非得正装特意打扮，很多求职者都感觉到此为“省时省力”之事呀。然而可还源自是隔着网络环境这种客观情况，有的应聘者因不适应的缘故，导致在面试之时发挥遭受到了阻滞影响，或者是因为网络以及其他相关问题，进而产生了各种各样的面试故障状况呢。
对于招聘的一方来说，当下AI面试更多是在校园招聘里运用，针对数量众多的简历筛选，以及候选人面试，AI工具都能够起到比较不错的辅助效果，谈到AI在何种程度上参与招聘决策，各个用电单位都有着不一样的参考标准。
众多应届毕业生，置身于千军万马涌入银行的这场竞赛里，在这种情况下，人工智能面试，已然成为了一道全新的门槛，就如同大浪淘沙一般。
应聘者：历时约20分钟，问题相对简单
“请做个自我介绍。”
“你对于个人职业发展有何规划？”
多个接受访问者告知界面新闻 的记者，AI面试基本上是集中处在笔试之后，以及真人面试先前的初步筛选阶段。这个过程持续大约20分钟，问题相对比较简单，AI面试官主要是围绕着自我介绍、兴趣爱好、职业规划等方面进行提问，部分还存在情景模拟题，像是工作当中碰到特定问题会怎样去处理等等。依据这样的情形来看，AI面试类似于一场结构化面试。
有多位应聘者告知界面新闻记者，AI面试相较于真人面试，具备“省时省力”的特性 ，存在有这般情况 ，小肖声称 ，对于我而言 ，当时身处北京 ，便能够通过远程方式参与面试 ，而且与现场面试相比较的话 ，我无需特意精心着装出席 ，是这样的。
小成提及，整体体验的那种感觉还算可以，和真人面试相比较而言，AI面试能够在一定的程度之上，缓解一下我的紧张以及压力。
对Cecilia来说，体验是挺好的，提出问题后会留出30秒到1分钟的思考时间，屏幕上会提醒剩余时间，回答问题时也有剩余时间提示，这样我就能更好地把控回答问题的时间。AI面试还可以当做一场面试预演，针对提出的问题后续能够完善自己的回答，在之后的面试中或许会用到。
但是呢，于社交媒体之上，存在着多位面试者，他们提及了网络出现断线的状况，还提到回答尚未完成之时，就跳转至下一个问题的情况，如此这般，有着诸多尴尬的情形呢。
从界面新闻记者的采访了解情况来看，在面对AI面试这事之后，出现了这样的情况，有人遭遇了落选，还有人被进行了调岗，然而，从整体这个态势来讲，当前银行所开展的AI面试，并没有去设置那种过高的门槛存在，而且其“刷人”的比例也并不是很高，所以对于那些应聘者而言，是不会造成那种过大的心理压力的。
一份来自高顿教育的文件表明，在面试结束之后，企业能够看到一张由AI自动生成的关于候选人的画像，其中涵盖候选人知识方面的分析数据，技能的剖析内容，性格刻画，素质展现，动机说明，价值观评定等，还有候选人情绪波动状况，微表情分析得出的结果，以及AI生成的招聘建议，企业借助这些能够从中取得更为精准，格外深入的候选人信息，进而提升招聘准确率。
然而，鉴于AI技术水准并非整齐划一，各个企业的HR所获取的候选人剖析维度、程度也存在差别。有从事HR工作的人员告知界面新闻的记者，其所在的公司运用的AI面试主要是用以评测应聘者的英文口语水平，无法得到上述那般相对周全详尽的分析报告以及数据。
这其实是一个进阶过程。《AI在企业人力资源中的应用白皮书》，它是由易路联合复旦大学、HR数智研究院发布的，下称“白皮书”。那个号称AI视频面试的赛道，一开始是为了解决那种跨越时空的“视频面试”，后来发展到通过某种关键词命中计算变成了“视频面试辅助”，再后来呢，又包括了调用通用AI能力，在像关键词、语音、表情等这些维度上搞了单模态算法，这就成了“AI面试辅助”，最后呢，基于篇章级别语义识别算法还有包括颜值、表情、声音等多模态算法，达成了“AI视频面试决策”。它一路不停地在进阶，从“劣汰”朝着“择优”发展，从“面试辅助”迈向“面试决策”，在突破面试生产力的同时，还大幅度地提升了面试筛选的信效度以及决策效率。
当前的状况下，AI辅助功能依旧显著胜过决策功能。上述的白皮书表明，依据调研问卷以及企业访谈的结果而言，在企业招聘模块的AI应用功能里，AI具备面试辅助功能，其占比为26.7%，而关于决策方面的占 ratio 仅仅只有4.4%。
招聘方：公平与效率
被界面新闻记者知悉，当下中国农业银行、中国工商银行、中国邮政储蓄银行、兴业银行以及桂林银行等无一例外均已推出了人工智能面试的相关举措。
桂林银行方面，朝着界面新闻记者言道，有着这样一句话，“我行于2023年3月起，开始实施AI面试的运用，当下主要是将其应用于校园招聘方面。”。
站在提升效率这个角度去看，校园招聘确实算是AI面试适用的场景。依据第三方所做的统计，今年秋季招聘的时候中国银行打算去招聘大概1.3万人，农业银行打算去招聘大约2.2万人，工商银行大概招聘到2.1万人，建设银行大约招聘1.9万人。像这样的招聘数量规模，更不用说应聘者的人数了。
据悉，快速消费品领域的巨头联合利华，在2017年的时候，就首次把人工智能工具运用到面试当中，该公司有一位发言人曾经讲过，“这能够对我们起到帮助，让我们每一年在全球范围内节省10万小时的面试时间，以及大概100万美元的招聘成本。”。
桂林银行那边也讲了，AI面试存有一个明显的益处，益处是能提升面试的效率，有标点符号哦。
值得一提的是，除了能提升面试效率以外，AI在简历筛选方面所发挥的作用更为显著。上述白皮书表明，在企业招聘模块的AI应用功能里，智能简历筛选以及简历解析所占比例最高，分别是48.9%和44.4%。这也就意味着，AI面试并非应届生面临的第一关“AI考验”，候选人极有可能在此之前就已然经历了AI的简历筛选。
那么，从秉持公平的这个角度去进行观察，AI面试是不是能够给予应聘者一个相对而言较为客观的评价以及分析呢？
应聘者有这样的疑惑，小肖向界面新闻记者说起，AI 面试的评分标准是啥，怎样判断，是智能评分还是人工看，小肖觉得，要是筛选标准不合理或太模式化，AI 面试就没法真正做好人才筛选。
鉴于此，桂林银行作出了一回回应，称：“AI面试仅是我们诸多面试方式类别里的其中一种，我们会依据不同岗位对于人才形象的需求来设定AI面试题目和种类。面试得分是供投身人力资源领域工作之人用以参考的数值，除此之外，我们还会结合其他类别的面试去全面评定候选人的适配程度。”。
另外一方面，“缺乏情感”的人工智能能够在一定的程度范围之内，摆脱面试官个人主观的偏见，防止“有色眼镜”的出现以及产生影响。
真人面试的效果，会易于遭受面试官个人因素的影响，要是面试官对你缺乏兴趣，或者面试官处于较为疲惫的状态，便会削减对你的提问，而AI面试确保了对每个人都有等量的提问 “Cecilia称。
然而，算法偏见这一问题仍然是不容忽视的，由于受到数据池或者算法设计的作用，AI所给出的分析以及做出的决策也同样会带有某种倾向，应聘者还是存在被AI面试官不公平对待的风险。
外挂：用AI打AI
有关于XX行的AI面试的20道高频出现的真题，还有银行AI面试的答案话术，以及银行必定会考查的AI面试。
于社交媒体之上，售卖着题库以及培训技巧的商家跟机构是到处都能见到的，而题库产品的售卖价格基本上是处于10元左右。
这种情况并非让人觉得意外，就如同线下面试存在面试培训、面试题库一样，AI面试同样有着这些。需要留意的是，AI面试正在促使另一个产品赛道出现，也就是“AI外挂”。
于电商平台之中，存在着“AI面试辅助”与“面霸AI”之类的外挂产品，它们种类繁多，其售卖价格基本上是处于30元至100元这个范围之内，并非固定不变。
将其工作原理予以剖析，会发现是极为简易的情形，在AI提出问题之后，系统会凭借自身机能衍生出答案。依据销售人员所宣讲的内容，他们所售卖之物所运用的乃是国产模型，以及针对面试这一特定场景自行研发并进行精细调校的大模型，哎。
若招聘方提出录屏要求该怎么去处理呢？有一种方案是，连接外接显示器屏幕，有一个屏幕用来作为共享用途，还有另一个屏幕是用于观看软件的，第二个方案是，凭借软件内部所具备的扫码投影功能，借助手机、平板或者是其他电脑来查看答案，这名销售人员说道。
30元，有效时长为2小时，这般看上去是一桩并非会亏损的交易。不过鉴于当下AI面试所设定的门槛并非过高，如此一来也表明AI外挂并非那般具备必要性与重要性。
从个人感觉来讲，AI面试培训班里的外挂机起不了太大效用，那种在招聘流程较早开展阶段，仅被少数公司采用的AI面试，或许仅能当作一项参考，而更为关键重要的应当是笔试所取得的成绩，以及群面和单面所获得的分数。在Cecilia持有的看法里，降低对AI的依赖程度，才会更有助于应聘者竞争力的培育养成，毕竟招聘单位的终面都是现场面试这种情形。
尤为关键的是，采用AI外挂明显对招聘公平竞争形成损害，并且还存有数据泄露的风险。怎样去防范AI外挂，这会是招聘方往后需要着重解决的问题当中的一个。
遥望将来，综合简历以及面试筛选情况，人工智能有希望推动企业达成更为精确的人员和岗位相互匹配。
艾瑞咨询，公布了《中国网络招聘市场发展研究报告》，此报告是在2023年发布的，该报告表明，各大招聘平台，借助AI算法，去把求职者与雇主企业相匹配，这已然成为主流，然而，伴随雇主企业，对人才的要求，变得日益复杂多元起来，更精准的人岗匹配，对于企业以及求职者而言，愈发会成为良好招聘以及求职体验的核心变量。
报告给出建议，招聘平台要加深AI的应用程度，借助行业专家级别的实施图谱，进行智能阅读，抽取信息，以此对简历和职位加以解构，智能地完善对于从业经历、技能等关键要素的联想，补充更多背景信息，构建更为全面的人才和职位画像，并且结合用户行为、人才测评结果等数据，实时地分析预测其求职偏好，持续迭代推荐算法，提升求职体验以及效率。
银行于这方面已然有所推进，“于参加一场AI面试之后，我的岗位从管培生调至了客户经理。”Cecilia告知界面新闻记者。
