光环效应，又称“光环效应”，是指人们对他人的认知判断首先基于个人的好恶，然后根据这种判断推断出认知对象的其他品质的现象。如果认知对象被标记为“善”，那么他就会被“善”的光环所笼罩，并被赋予一切善的品质；如果认知对象被标记为“坏”，他就会被“坏”的光环笼罩，他的所有品质都将被认为是坏的。本质上，这是一种基于过度概括的认知偏差。
这种强烈感知的品质或特征，就像月亮形式的光环一样，向四周扩散、扩散，从而掩盖了其他品质或特征，所以被形象地称为光环效应。
光晕效应又称“光环效应”、“刻板效应”、“光圈效应”、“光环效应”和“点概述效应”。它是影响人际知觉的因素，是指在人际知觉中基于概括或部分概括而形成的主观印象。
演讲者：美国心理学家H. Kelly
【实验】
美国心理学家凯利对麻省理工学院的两个班的学生进行了一项实验。上课前，实验员向同学们宣布，暂时请一名研究生来接班。然后告诉学生一些关于研究生的信息。其中，一班学生被介绍为研究生，具有热情、勤奋、务实、果断等品质。向另一班学生介绍的信息是一样的，只是“热情”换成了“冷漠”。而学生们并不知道。两次介绍的不同之处在于：下课后，前一班的同学与研究生一拍即合，亲密交谈；另一个班的学生都远离他，避免冷淡的谈话。可见，简介中的一句话就能影响整体印象。学生们戴着这些有色眼镜观察替身，而研究生身上则笼罩着不同颜色的光环。
——面试官的光环效应——
(1) 面试官自己的偏好
对于面试官根据自己的喜好来评价人，这种情况在很多公司的招聘面试中时有发生，也是最难避免的。比如，面试考官非常看重学历，他必须偏爱学历较高的人。在面试开始之前，学历较低的肯定会被扣一分。或者另一位面试官有市场营销或销售背景，往往对能言善辩的人有好感，却忽略了公司所招聘职位的特点和要求。
（二）第一印象
所谓先入为主，是指面试官在面试开始时对应聘者有一个相对固定的印象。这种印象短时间内很难改变。例如：面试官对应聘者的第一印象是诚实、友善，那么当他发现应聘者的第一个谎言时，他会认为这是一个诚实的错误或过度紧张，这是可以原谅的；如果面试官对申请人的第一印象是圆滑和虚伪，那么当他们发现申请人的第一个谎言时，他们会认为这是习惯性的或故意的，这是不可原谅的。
(3) 用点覆盖表面
面试官常常根据应聘者的某一突出优点做出仓促的整体判断。例如，在招聘项目开发负责人时，如果应聘者表现出高超的软件开发能力，面试官可能会误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上，要担任项目开发负责人的职位，更重要的是拥有团队协调和项目管理能力，而不仅仅是软件开发能力。
日常生活中，“光环效应”常常悄然影响着我们对他人的认知和评价。比如，一些老年人对年轻人的个人缺点、衣着、生活习惯不满意，认为他们一定没有未来；有些年轻人会因为欣赏朋友的某种可爱而看不起他们。可爱，俗话说“一帅遮百丑”。俄罗斯著名作家普希金曾深受光环效应的影响。他认为美丽的女子必须具有非凡的智慧和高尚的品格。然而事实并非如此，他负债累累。最终，他为她决斗。死亡让一位文学明星英年早逝。
光环效应是一种基于部分概括的主观心理猜想。其错误是：
容易把握事物的个体特征，习惯于以个体推论一般，就像盲人摸象一样，用点来表示方面；
它将一些本质上不相关的性格或外表特征联系在一起，断言一种特征必然导致另一种特征；
它肯定一切好的事物，否定一切坏的事物。这是一种主观偏见主导的绝对倾向。
简而言之，光环效应是一种在人际交往中对人的心理影响很大的认知障碍。我们在交往中应该尽力避免和克服光环效应的副作用。
【灵感】
对人们认知造成负面影响的直接结果就是偏见。偏见是基于有限或不正确的信息来源。一个进入光环效应迷宫的人，必然会产生偏见。
在学习和生活过程中，为了避免光环效应影响别人对自己的了解或对他人的了解，应注意以下几点：
第一，不要过早评价新老师、新同学。尽量与老师、同学进行多方位的互动，促进彼此的深入了解。
其次，及时注意自己是否全面地看待他人，尤其是老师、同学，有哪些突出的优点或缺点。
第三，与人交往时，不要太在意别人如何评价你。相信你会得到别人的认可和理解。
第四，注重做好自己应该做好的每一件小事，比如作业、作文、值班等，特别注意处理可能对自己形象影响较大的事情。
第五，要敢于展现自己，让更多的人知道你的优点和缺点，同时，尽可能让别人知道你的缺点。
