工作单位重新开始运作的时间有所推迟，不过这些单位招募员工的意愿依然存在，多数单位在常规情况下会在农历正月初八之后启动招募流程，今年至少要等到正月十五之后才会正式实施招募计划，同样受到疫情的影响，预计今年上半年各大单位都不会举办大规模的招募行动，在单位艰难维持运营的背景下，求职者又该如何应对疫情带来的挑战呢本期节目聚焦诸多挑战，名为「智见战疫情·公开课」，薪职网创始人兼CEO猎头老王主持，他提供了深刻阐释。
近日与数位猎头交谈，他们大多暂时无招聘需求；同时向部分人力资源从业者了解情况，得知今年他们的核心工作方向是缩减招聘规模，倾向采用临时性岗位而非长期职位。这一现象反映出当前就业市场与企业用人方面都出现了显著变化，究竟是什么原因导致了今年就业形势的这种波动呢？
第1：2020年招聘新趋势都有哪些？
第2：疫情给年后求职者带来哪些影响？
第3：求职渠道分析。
第4：如何判断招聘职位是否真实。
第5：如何判断猎头推荐的岗位是否靠谱。
第6：快速求职注意事项。
第7：对企业招聘来说，疫情期间该做哪些工作？
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招聘5大新趋势：压缩成本 提升员工能力
疫情复工后：招人怎么招？找工作怎么找？
1）有一技之长者更受青睐
有实战经验且具有一技之长的管理人员更受企业青睐。
实战经验究竟是什么？领导者不能只懂得布置任务，布置任务并不能算是实战。企业将KPI指标逐级分配给一线员工，一线员工若未能妥善完成工作，管理者便加以训斥。这种管理方式并非具备实战经验的表现。
从2019年下半年起，单纯指派工作给下属不再被视为核心能力，必须在公司不增加人员的前提下，独立处理各类难题。
去年年底，我与某初创企业负责人交谈，对方提及聘请了一位所谓总监，该人到任后，仅会端坐于室内进行指导，发布指令，却自身缺乏实践操作技能。最终，此人任职时间不足三个月便被解雇。缘由何在？因其只会下达指令，却无法独立处理问题。
2）接近一线市场、听得到枪声的管理人员最受企业欢迎
深入基层市场，依照任正非的观点，管理层必须直面实际状况。不能整日困于室内，需与客户建立紧密联系，这样才能判断部下是否能够优质地服务顾客。
3）国际化背景高层管理人才需要量加大
人才向国内流动已成为普遍现象，年前我协助某医疗机构聘请了一位美籍高管，年薪高达一百万五十五万美元，这些人中，许多海外的医药专家都在权衡是否回国，缘由在于，尽管在美国收入丰厚，融入当地白人主导的社群却困难重重，而回到祖国，他们能迅速获得社会认可，跻身精英行列
4）“人才裸奔”已现，创业公司外包、兼职是新趋势
疫情复工后：招人怎么招？找工作怎么找？
沃伦·巴菲特有言，浪涛退去之时，方能知晓谁赤身蹒跚。倘若缺乏才干，你极有可能遭遇被淘汰，或者长时间闲置岗位的窘境。
目前许多人居家工作，不论采用绩效指标还是目标管理，都必须完成任务，若工作未达成，处境堪忧，疫情结束后，可能遭遇解雇，失业后需重新求职，但在2020年，求职将十分困难。
以我们公司为例，节前还在商议是否要增加人员，但疫情过后，就尽量控制不再招聘了。非关键岗位的人员，我们会选择委托外部机构处理，例如文稿处理和设计工作。如果员工无法按时完成任务，就让技术更强的人来承担，或者同样委托外部来完成。
近些年来的用人新动向，尤其是对于初创企业而言，呈现出这样一种特点：委托外部团队完成工作的情况愈发普遍，同时聘用临时工作人员也变得相当常见。
本公司目前基本不聘请正式员工，因为现阶段关注点不是扩张，而是收益。关键岗位人员我们仍会吸纳。非关键岗位人员，适合的尽量委托第三方处理。
5）互联网科技行业趋于理性
2019年以前，互联网和移动通信行业需要大量劳动力，报酬丰厚，或许远超实体产业的薪酬，差距可达数十倍之多。
当区块链领域非常兴盛时，从事该行业内容创作的从业者，收入有可能增长一倍多，在国家加强监管之后，他们的收入立刻就下滑了，有些甚至不得不重新寻找职业机会。
这说明互联科技行业的招聘应聘已经处于理性状态。
疫情后5大行业求职者影响较大
疫情复工后：招人怎么招？找工作怎么找？
1）医疗及互联网医疗
疫情复工后：招人怎么招？找工作怎么找？
眼下到处都是争购口罩的情况，反映出需求旺盛。马云曾指出：若要超越他，医疗领域是唯一可以尝试的地方。
2）在线教育
居家工作时，怎样传递知识更便捷？网络教育在此方面更为擅长，借助影像手段将第一手信息而非转述内容分享出去，从而惠及众多人群。
网络教学涵盖诸多领域，诸如基础教育、外语学习、综合能力培养等，由此可见，教育产业未来的核心必然是网络教学。
3）农业领域
农业生产关乎全民福祉，是国家根基，百姓生存依赖粮食。农业投入需求可观，但未来农业前景广阔，发展空间巨大。
4）旅游行业
今年旅游业遭遇重创，股市开盘时众多股票大幅下挫。旅游和餐饮行业，短期内恐怕难以复苏。倘若疫情持续蔓延，恐怕许多公司会面临倒闭风险。若要寻找工作，最好避开竞争激烈的领域。
5）实体行业服务业职位需求减少
实体经济领域，特别是提供劳务的行业，近期内工作机会数量相对稀少，工作负担会比较重，应聘时应当尽量规避。
求职者求职渠道分析
寻找工作的途径通常可以归纳为三个方面，一方面是通过在线平台发布的信息，另一方面是熟人介绍，再就是专业的招聘中介机构。
1）招聘网站成功概率低
根据招聘信息分析，求职网站达成目的的可能性微乎其微，通常不足百分之一。若希望获得工作，投递一百份申请材料，或许才能争取到一次面试或者得到录用的可能。
2）内推仍是最好渠道
首选的招聘途径是熟人介绍，不过如今熟人介绍几乎变得很糟糕，许多公司把内部推荐当作员工赚钱的手段。
内推对个人找工作而言，成功率相对较高，调查数据显示，成功率大致在六成上下，高层人员进行的内推，成功率通常要优于普通员工推荐的。无论如何，内推都是求职者一个相当不错的就业途径。
3）猎头找你，说明你很棒
猎头的工作效率很高，他们通常推荐少量候选人就能成功签约，有时甚至两份简历就能达成目标。然而猎头在选择候选人时非常严格，一旦某个职位不符合候选人的条件或者不满足猎头设定的标准，他们往往不会进行后续沟通，因为这样会占用猎头宝贵的工作时间。
如何判断招聘岗位的真实性
1）该公司常年招聘一个岗位或常年都在招聘
公司持续招募某个职位，暗示其内部存在某些问题，可能是因为员工更替频繁，也可能薪酬待遇缺乏吸引力，导致应聘者寥寥无几，或者企业根本不清楚自己需要什么样的人才，仅仅在进行人才库建设。遇到这种情况，我们应当经过审慎思考，才能决定是否加入，是否需要提交个人申请材料。
该职位的设置缺乏明确性，其具体任务界定不清，虽然赋予了一个响亮的名字，然而与之匹配的报酬却与之不匹配，呈现出一种倒挂的现象
某些职位名称标明是建造高楼大厦，但实际工作内容可能是修盖简陋房屋，或者审视岗位说明后，仍不清楚具体需求，这类情况普遍存在于公司中，反映出企业人力资源部门缺乏专业性，同时也表明管理者尚未明确自身所需人才类型。
有些公司虽然报酬不高，却只招揽总监和副总裁级别的人才，这类企业很可能涉及传销；另有一些公司薪资待遇丰厚，但职位头衔却很普通。职位名称与薪酬水平应当相互匹配，一旦出现不协调的情况，就说明公司内部必定存在隐忧。
年前我注意到某企业发布的总监职位待遇标为3500元，当即表示这明显是虚标，对方回应是戏言，随后承认录入有误，由此反映出该公司在信息管理上存在疏忽。
招聘平台主要展示的不是企业运营多么出色，而是大篇幅渲染公司最高负责人，把这位负责人描绘成如同神明般的人物
许多机构在其招募信息中陈述自身沿革状况，属于常见做法，然而我察觉到众多企业，特别是规模较小的公司，整个版面充斥着对其最高管理者的赞誉，由此看来，这些公司显然不重视员工，只关注负责人个人的声望。
4）网上对该公司评价很差，这样的公司了解清楚再去
网络平台上评价企业的人，通常是前雇员，他们往往对前雇主怀有敌意，可能针对前任上司，或者不满高层管理者，又或者反感公司氛围，这类评论几乎都是批评性的，反映了员工想要排解负面情绪的心态。
