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顶尖公司的求贤之路
曾听闻过这样一则新闻，有一位科技巨头的CEO，为了去挖掘一位曾在微软工作过的资深软件工程师，借助线上线下各种各样的途径，针对其展开了全面的了解。
主要涵盖两类：
1、一个接一个的打电话，向所有他能找到的人打听此人消息。
二、经由各类渠道，与这位工程师缔造联系，诸如微博、微信，进而检视他往昔社交媒体言论记载。
通过对这两件类事相关信息进行亲自了解，还有周围人对他的印象，能提前构建一个个人画像，这两件类事的目的所在很明显。画像越清晰，越利于对其了解。如此在沟通时，就能抓住对方喜好，且确认其与公司的匹配点主要在哪。
此外，借由点赞、评论这般看上去毫不起眼的细微举动，能够增进彼此间的亲密度，也能够借由评论向其推送公司的企业文化以及价值观。
人才之中的优秀者，为自己寻觅工作之时，可不是单纯地去谋求一份职业情况，而实乃是在对于一份属于自己事业内容进行斟酌挑选。
出于要把这位软件弄软件方面有才能的人吸引进团队的目的，CEO在早期总共投入了30个小时去做关于信息状况的调查。过了两个月之后，这位从事工程方面工作的人员正式成为了这家公司的一员。
招聘，今时不同往日
从“三顾茅庐”起直至今日的这般类似求贤若渴的例子，我们听闻过不计其数。如今企业皆在叫嚷着“人难招”，然而又究竟有几人会如此这般去对待那些潜在的候选者呢？
虽说存在许多岗位，并未高端到非得企业当中一把手，亲自去“登门拜访”，然而此般招聘精神，却是每一个企业都理应去学习掌握的。
事实上，有些企业会出现什么样的情景呢？
寻求工作者乘坐了一两个小时的车辆，抵达了公司，填写表格进行登记，而后一等便是一两个小时。这个关头，面试的考官才匆忙赶来，仅仅说了一句“有些事情要去处理”，便将寻求工作者一两小时的等待时间打发掉了。
倘若存在异议，那么求职者会被面试官认为不符合企业价值观，并且是那种连面试等待都不耐烦的情况，进而就会被面试官给pass掉。
能不能问一下，企业所秉持的价值观，难道是在于不遵守时间安排，从而平白无故地去浪费别人的时间是这样的情况吗？像这样的企业，是招揽不到人才的，最终只能怪它自身了。
处于“大众创业、万众创新”的那个移动互联网时代，员工早就丢弃了“择一企业终其一生”的那种观念，只要谁对他不错 ，他就会跟着谁出走。企业已然不再具备“守株待兔”的那种优势 ，一定要明白出去“逮兔子”。
招聘四重奏
招聘会像在追求女朋友，你若将她视作“兔子”，觉得她会自行跑来，然而实际上，若你不主动去寻觅，那就永远甭想她会主动送上门来。会自己跑来的，要么是不太好的，要么算是运气佳的，这些统统都属于个例。
追女朋友得用心，得去知晓她的生活习惯，得去懂得她的喜好，得去明白她的性格等等，这些可不是你坐在电脑跟前想象出来的，而是通过实践得出的，难道，招聘不是这般情况吗？
最次的招聘，就是发招聘信息、筛选简历邀约。
人力资源专员好似一个置身事外的瞧客，觉得被招聘的那些人与自身毫无关联，完全只是给业务部门的，如此一来，便仅仅是规规矩矩地发布一回招人消息，筛选并去邀约一下前来应聘的人，将其提供给业务部门便算完事了。
这种工作具备价值吗，实际上几乎不存在价值，HR恰似“行尸走肉”那般，机械地开展着工作，不追求有所功绩，只企求不出现过错。
其次是与业务部门确认需求，在业务要求下开展招聘。
人力资源专员尝试着去复述以及确认用人部门的需求，把他们所需要的内容当作一个固定不变的模板，用以进行简历的筛选工作。经由这般筛选之后，符合率相对而言是比较高的。
这里所讲的此类招聘的那种价值，跟前面提到的上一类型相比较而言，是有着一定程度的增强，然而呢，并不存在那种具有实质意义的跨越性进展。从其根本的性质来讲，它实际上还是依靠业务部门所给出的那些资讯的。
再上一阶，HR会在自己的理解上，和业务反复确认需求。
此刻的HR，已然开始具备“主观能动性”啦，他们会在以自身专业知识为基础的状况下，跟业务部门去确认需求，一起打造出一个最为契合业务的“需求画像”。
不再局限于招聘网站那一种方式的招聘工具，存在用于引入其他渠道的情况，像微信、微博等，这种主动采取积极行动的做法，能够收获很高的效率还有更加准确找准定位的人才，带来人力资源价值开始拥有实实在在增加量的效果，并且会得到业务部门从心底里发出的认可。
诸多企业开展的招聘活动，大体是停留在这般的三个层次范围之中。针对于不一样的招聘需求状况，便会运用不一样的层次方式去予以应对。
况且，除了第三个层次多少有那么一点儿移动化思维之外，余下的那两个层次依旧停留在传统的招聘模式之上。在如今这个时代，它已然展现出了自身的疲软以及无力。
特别是在遭遇到高端人才之际，像前沿的人工智能、算法之类情况，于这种时候该如何去做抉择，该采取怎样的行动，以怎样的方式去应对？
较为可行的办法便是，在尚未演变成那般紧急状况之前，于还未成为一个紧急事件之际，防止其发生需先做好周全完备毫无疏漏的准备，这样便浮现出了招聘的一个新层级，如此这般。
在企业战略予以引导的情形下，跟业务部门展开深度的沟通交流，预先去构建出未来所需要的人才，并且在前期阶段就着手对其加以解决。
此刻HR所从事的工作，要针对人才市场去做深入且全面的知悉，把目标人群身处的圈子搞明白，还要预先借助某种方式跟潜在候选人构建联系。一旦有需求，就能即刻展开行动，从而将他们“招致麾下”。
仿佛企业从事的是IT领域，HR也能够借助有着技术专长人员的讲述，去注册关联网页或者论坛的账号，在知晓行业最新状况的同时，留意一些具备高超技艺的人，展开评论并互相交流，说不定还能获取到私人的朋友圈呢。
这便是招聘的“四重奏”，于面对移动互联化的大趋势之际，企业招聘所务必达成的四个层次。
就第四层来讲，一旦熟练运用，便可实现“下沉”，即不再局限于极为高端的岗位，只要是重点岗位，甚至是公司所需要之处，都能借此方法。
惟有需要留意看重在乎的是，这般方法所需的精力是庞大浩瀚众多的，为了促使提高提升增强效率效能功用，并非是特别特殊例外的情形状况，是不建议倡导提议周全全部范围展开拓展铺开的。
面试者体验设计
可为提高效率，将所有的四层次整合成一套体系，每一层次实际上是上一层次的升华，且它们之间不存在断层。标点符号的使用，是为了将长句灵活拆分，以符合要求。
企业于实际运用当中，依据不同岗位的状况，自行去确定，只需达到某一步便可。
对于这套体系而言，若站在求职者的角度去看，那便是面试体验，自最初的接触开始，无论是打电话进行邀约，还是在论坛发布点评，直至最终的入职以及融入团队，这整个过程都属于一系列的“自我体验”。
企业需要做的事，是站在求职者的角度，去设想这样一套体验，探讨要怎样进行设计，方可让求职者对公司的印象得到加分。
虽说针对每个企业，其实际环节存在差异，然而面试者的体验设计也会有所不同，不过总体来讲，会涵盖以下几个较大的方面。
前期有着这样的接触，这部分所涵盖的内容，存在论坛的关注点评互动，还存在网站的关注点评互动，也包含电话邀约时所使用的话术，包含邀约面试时发送的短信，包含邮件的格式等。
面试阶段涵盖，面试前需有的提醒，面试过程要做的准备，像是安静且整洁的会议室，夏天准备的凉茶，冬天准备的热茶，面试前做好充分准备的面试官，与面试者能在前期拉近关系的闲聊话术，面试结束后送走面试者的行为等。
面试跟踪：面试后的情况告知，复试的安排，背景调查的开展等。
对于入职的跟踪工作，涉及入职相关事宜的沟通交流，offer的发放以及附属的话术内容，入职流程进行引导，入职手续具体的办理过程，团队初步的融合情况等等。
对每一个通过面试的求职者而言，这四个方面都会经历，只是在细微之事上会存在差异。比如说，前期的时候，有的仅需进行筛选邀约，而有的则要去寻找圈子并挖掘人员。
体验设计质量上乘的面试者，乃是招聘工作得以升华的表现，并且还是公司雇主品牌的一种展现形式。
把这种品牌给传播出去以后，就会产生连锁起来的反应，在没有明显迹象的情形下，会去吸引那批和公司在趣味和志向方面都一样的潜在的人才，这又是招聘“四重奏”当中更往高一层去的境界，也就是把有形状的变成没有形状的那种状态。处处看起来好像都是公司，可是处处又根本看不到公司。
